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Vos droits sectoriels - Commerce | CP 201, 202, 202.01, 311, 312

01/01/2024 | FR / NL
Les 5 Commissions Paritaires du Commerce
Contrat De Travail
Rémunération
Frais De Transport
Flexibilité
Durée Du Travail et RTT
Vacances annuelles
Formation
Sécurité des travailleurs
Travail et enfants
RCC
Fin Du Contrat De Travail
Sécurité D’emploi

Le présent document contient les règles spécifiques sectorielles du Commerce qui viennent compléter la brochure « Vos Droits en Poche » (législation générale).

Tout magasin, quoi qu’il vende, tombe sous l’une des 5 commissions paritaires du secteur Commerce. Chacune d’entre elles a son champ de compétence propre, avec des barèmes et des conditions de travail spécifiques.

Pour les champs de compétence, c’est la notion d’entité juridique (et pas celle d’unité technique d’exploitation comme pour les élections sociales) qui prévaut. 

Cette CP regroupe les entreprises qui emploient au total 50 travailleurs ou plus et qui exploitent au moins 3 branches de commerce différentes. Il peut s’agir par exemple d’un magasin qui dispose d’un rayon alimentation, d’un rayon vêtements et d’un rayon droguerie. Les magasins de cette commission paritaire sont Carrefour, Hypermarché, Cora, .

Cette CP regroupe les entreprises non-alimentaires qui emploient au moins 50 personnes (éventuellement dispersées dans différents sièges) et exploitent moins de 3 branches de commerce différentes. Des chaînes de magasins comme par exemple : Brico, C&A, Ikea, Hennes & Mauritz, etc. tombent sous cette commission paritaire.

Cette CP est compétente pour :

  • le commerce de détail alimentaire général occupant au moins 20 travailleurs ;
  • le commerce de détail alimentaire spécialisé occupant au moins 50 travailleurs ;
  • les entreprises ayant un siège social et au moins 2 succursales dont l’activité est essentiellement le commerce de détail alimentaire spécialisé et où au moins 25 travailleurs sont occupés.

Nous retrouvons dans cette CP des enseignes telles que Delhaize, Colruyt, Aldi, Lidl, Renmans, etc.

Cette CP est compétente pour les entreprises d’alimentation comptant au maximum une succursale et occupant au moins 20 travailleurs.

Cette CP regroupe les magasins d’alimentation qui emploient moins de 20 personnes, ainsi que les magasins non alimentaires qui emploient moins de 50 personnes.

Les travailleurs sous CDD sont prioritaires pour un CDI après une période de 6 mois dans la même fonction

Les CDD sont possibles seulement après épuisement des possibilités de contrats de remplacement et de prestations complémentaires.

Lorsque l’entreprise décide de pourvoir au remplacement de travailleurs, le contrat de remplacement aura si possible, une durée minimum d’un mois. Il sera proposé en priorité aux travailleurs à temps partiel de l’entreprise, dans la mesure où les horaires et les qualifications requises pour l’emploi sont compatibles.

Dans les CP 202, 311 et 312, le changement du lieu de travail ne peut se faire que sous certaines conditions.

Si le trajet domicile-travail est inférieur à 1h, les modalités fixées par l’entreprise sont d’application. Si le trajet domicile-travail excède 1h en transport en commun, le travailleur et la délégation syndicale doivent marquer leur accord.

Pas de procédure conventionnelle au niveau du secteur mais informez-vous au niveau de votre entreprise.

Analyse au cas par cas en prenant en compte la durée et le coût du transport, de la diversité de l’activité commerciale, du type de siège et de leur localisation.

Les barèmes sectoriels actuels dans le commerce sont basés sur la fonction, l’expérience professionnelle, l’expérience antérieure ou l’ancienneté. Il s’agit d’augmentation annuelle automatique mais limitée dans le temps (+ ou - 20 annales barémiques).

Il s’agit des salaires minimums à temps plein au 1er novembre 2023 en catégorie 1 à l’âge de 21 ans. Pour les « étudiants », des montants dégressifs spécifiques existent avant 21 ans

Contrairement au RMMG interprofessionnel (revenu mensuel minimum moyen garanti), la prime de fin d’année n’est pas incluse dans les montants repris ci-dessous. A ces montants doivent dès lors être ajoutés le double pécule de vacances, la prime de fin d’année et les différentes primes (heures tardives, travail du samedi et dimanche, etc.).

ÂGECP 202CP 311CP 312CP 202.01
21 ans€1.945,65€1.938,63€2.068,46€1.995,26
Exclusivement pour les contrats étudiants
20 ans€1.897,01€1.890,16€2.068,46€1.875,54
19 ans€1.799,73€1.793,23€2.004,14€1.755,83
18 ans€1.702,44€1.696,30€1.940,51€1.636,11
17 ans€1.605,16€1.599,37€1.876,44€1.516,40
16 ans€1.459,24€1.453,97€1.812,96€1.396,68
ÂGECP 201
= et > 20 trav.
CP 201
< 20 trav. 
21 ans€1. 995,26*€1.982,43*
Exclusivement pour les contrats étudiants
20 ans€1.875,54€1.863,48
19 ans€1.755,83€1.744,54
18 ans€1.636,11€1.625,59
17 ans€1.516,40€1.506,65
16 ans€1.396,68€1. 387,70

En CP 202, CP 311, CP 312, pour l’application des barèmes salariaux, on tient compte de l’ancienneté acquise dans l’exercice de contrats de travail successifs à durée déterminée et de contrats de remplacement auprès du même employeur

En CP 201 et 202.01, le critère de progression étant l’expérience professionnelle, toutes les périodes de prestations professionnelles effectives ou assimilées que l’employé a acquises préalablement à son entrée en service sont automatiquement reprises.

Par périodes de prestations assimilées, on entend toutes les périodes d’activité en milieu professionnel, toutes les périodes de suspension de contrat, toutes les périodes couvertes par la sécurité sociale, toutes les périodes d’inactivité pour des raisons familiales.

CP 201, CP 202.01, CP 202, CP 311, CP 312

  • à partir de janvier 2022, le SETCa a obtenu une augmentation salariale de € 10 dans les barèmes, les salaires réels et les minima sectoriels.

Dans le dernier accord sectoriel 2023-2024, une prime pouvoir d’achat a été négociée pour les entreprises ayant réalisé un bénéfice d’exploitation. Cette prime payée en même temps que la prime de fin d’année va de €75 à €750 en fonction du bénéfice d’exploitation réalisé par l’entreprise. Ces montants sont proratisés en fonction des heures réellement prestées ou assimilées.

  • depuis le 1er janvier 2022, € 21 ont été ajoutés aux barèmes, aux salaires réels et au revenu mensuel moyen minimum (au prorata de votre régime horaire).

Dans le dernier accord sectoriel 2023-2024, une prime pouvoir d’achat a été négociée pour les entreprises ayant réalisé un bénéfice d’exploitation. Cette prime payée en même temps que la prime de fin d’année s’élève jusqu’à €150 pour le non alimentaire et l’alimentaire spécialisé et €250 pour les supermarchés en fonction du bénéfice d’exploitation.

Dans le commerce, les règles d’indexation varient selon les CP (pourcentage, moment, calcul). Contrairement à d’autres secteurs, les règles d’indexation favorable dans le commerce ont permis une adaptation des salaires de 1 ou 2 % rapidement et à intervalles réguliers.

Indexation de 2% chaque fois que l’indice pivot de la CP est dépassé par la moyenne de l’indice santé lissé des 2 derniers mois.

Indexation de 1% chaque fois que l’indice pivot de la CP est dépassé par la moyenne de l’indice santé lissé des 3 derniers mois.

Indexation de 2% chaque fois que l’indice pivot de la CP est dépassé par la moyenne de l’indice santé lissé des 3 derniers mois.

Indexation de 2% chaque fois que l’indice pivot de la CP est dépassé par la moyenne de l’indice santé lissé des 3 derniers mois.

À titre de compensation pour le travail en soirée, des sursalaires pour ouvertures tardives et matinales ont été négociés dans le Commerce.

CPCP 202
(1)
CP 311
(2)
CP 312CP 202.01  
CP 201
(3)
SURSALAIRE  À PARTIR DE18 heuresAucun18 heures19 heures
MONTANT  LUNDI-VENDREDI40%-50%25%
SAMEDI75%-100%25%

 

(1) En commission paritaire 202, un sursalaire est accordé au personnel de vente à partir de 18 heures dans les filiales occupant plus de 4 vendeurs(ses) équivalents temps plein et ouvertes jusqu’à 20 heures.

(2) La commission paritaire 311 ne dispose pas d’avantage relatif aux ouvertures tardives mais consultez vos délégués concernant les CCT dans votre entreprise.

(3) En commission paritaire 202.01 et 201, un sursalaire est octroyé uniquement pour les ouvertures tardives dans les entreprises occupant plus de 30 personnes.

En CP 202, une indemnité en cas d’inventaire est octroyée au gérant de filiale payé sur base du chiffre d’affaires et qui doit fermer une journée entière. Le montant de cette indemnité et égal au salaire journalier payé comme pour un jour férié.

PRIME DE FIN D’ANNÉE CP 201 ET CP 202.01
CONDITION :  
ANCIENNETÉ  
+ ÊTRE EN SERVICE  
AU 31 DÉCEMBRE

6 mois.

Pas droit à la prime de fin d’année en cas de licenciement pour faute grave.

Si le  travailleur quitte l'entreprise avant la date de paiement de la prime de fin d'année, le travailleur a droit à une prime de fin d'année en fonction des jours réellement prestés et assimilés pour autant qu'il ait une ancienneté d'au moins six mois.

MONTANT EN CAS DE  
SALAIRE FIXE
La moyenne de la rémunération effectivement perçue pour les prestations réalisées dans l’année en cours.
MONTANT EN CAS DE  
SALAIRE VARIABLE
Moyenne mensuelle de la rémunération brute fixe et variable versés au cours de l’année visée.
EN CAS D’ANNÉE DE SERVICE INCOMPLÈTE

Au prorata des mois prestés complètement. Sont concernés :

  • les travailleurs en crédit-temps ;
  • les travailleurs en congé parental, pour soins palliatifs ou en congé pour soins à une personne gravement malade ;
  • les travailleurs qui partent à la retraite ou à la retraite anticipée.

Pour maximum 60 jours par an d'absence pour maladie ou accident, de repos d'accouchement ou congé de paternité pour le travailleur dont la femme est dans l'impossibilité de prendre le repos d'accouchement, le montant de la prime de fin d'année ne sera pas réduit non plus

 

PRIME DE NOËL COMPLÉMENTAIRE CP 202 ET CP 312
CPCP 202CP 312
MONTANT€ 148,74 bruts€ 297,47 bruts
PRORATA TEMPS PARTIELProrata des heures contractuelles.

297.47*nombre d'heures novembre
151.66 

PRORATA ANNÉE DE TRAVAIL INCOMPLÈTEProrata  
des mois prestés.
Prorata des mois prestés.

 

PRIME DE FIN D’ANNÉE CP 202 – CP 311 – CP 312
CONDITIONS : 
ANCIENNETÉ
 3 mois d’occupation, successifs ou non.
 
AUTRE CONDITION: 
ÊTRE EN SERVICE
 

au moment de l’octroi de la prime, sauf si :

  • vous êtes en crédit-temps ;
  • vous prenez un congé parental, un congé pour soins palliatifs ou pour assister une personne gravement malade.

Vous avez également droit à la prime de fin d’année les 300 premiers jours d’absence (= 12 mois de 25 jours en régime de 5 jours/sem.), ce qui correspond à la période assimilée au travail effectif dans le cadre de la législation sur les vacances annuelles (1). A partir du 01/01/2024, le chômage temporaire (pour raisons économiques et pour force majeure) est assimilé à des prestations effectives. 

De même si vous n’êtes plus en service au moment du paiement à condition que vous n’ayez pas :

  • démissionné volontairement ;
  • été licencié pour motif grave.

CP 202
La prime est due si vous quittez l’entreprise en raison de départ à la retraite ou suite à une invalidité permanente, de même si vous êtes licencié pour raison d’ordre économique ou technique. La prime est due au prorata pour les travailleurs licenciés (sauf pour motif grave) à condition qu’ils aient 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

CP 311

La prime est due au prorata pour les travailleurs qui démissionnent à condition qu’ils aient 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

CP 312
La prime est due si vous quittez l’entreprise en raison de départ à la retraite ou en prépension.

MONTANT EN CAS DE SALAIRE FIXE
 

CP 312

La rémunération contractuelle de novembre + moyenne mensuelle des heures tardives, heures complémentaires et heures supplémentaires des 12 mois précédents, multiplié par le salaire horaire de novembre.

MONTANT EN CAS DE SALAIRE VARIABLE
 

CP 311

Si la rémunération annuelle (double pécule de vacances non compris) pour 1.872 heures de prestations annuelles réelles ou assimilées ne dépasse pas de 30% la rémunération minimum annuelle (minimum barémique x 12) (2)

EN CAS D’ANNÉE DE SERVICE INCOMPLÈTE
(2)
 

CP 202 et CP 312

La prime de fin d’année est calculée au prorata des mois de prestations complets.

CP 311

Le montant de la prime est égal à la moyenne des prestations annuelles.

(1) Absences pas assimilées à des jours de travail : absences pour raisons familiales, absences autorisées non rémunérées, périodes de chômage temporaire pour cause d’accident technique ou d’intempéries, la période d’occupation à l’étranger non déclarée à la sécurité sociale belge, absences injustifiées, période d’interruption complète de la carrière ou période de suspension totale du contrat prise dans le cadre d’un crédit-temps, périodes de suspension totale de l’exécution du contrat prises dans le cadre d’un congé thématique (congé pour soins palliatifs, congé parental, congé pour assistance ou octroi de soins à un proche parent), période couverte par une indemnité de rupture.

(2) C.-à-d. en cas d’arrivée ou de sortie en cours d’année ou au-delà des assimilations prévues par la législation sur les vacances annuelles.

CP 202 - CP311 - CP312
TRANSPORT INTERVENTION DE L’EMPLOYEUR DANS LES FRAIS DE TRANSPORT
TRAINEn moyenne 80% de l’abonnement de train.
TRAM, BUS OU MÉTROLE PRIX DU TRANSPORT EST EN FONCTION DE LA DISTANCE La contribution de l’employeur est égale à l’intervention patronale dans le prix de l’abonnement valable pour une distance correspondante, sans toutefois dépasser 80% du prix de transport effectif.
 

LE PRIX EST UN PRIX FORFAITAIRE INDÉPENDANT DE LA DISTANCE 

CP 202 - CP 311 La contribution de l’employeur est fixée forfaitairement et représente 80% du prix effectivement payé par le travailleur sans dépasser l’intervention de l’employeur dans le prix de l’abonnement de train pour une distance de 7 km. 

CP 312 La contribution de l’employeur est fixée forfaitairement et représente 71,8% du prix effectivement payé par le travailleur sans dépasser l’intervention de l’employeur dans le prix de l’abonnement de train pour une distance de 7 km.

PLUSIEURS TITRES DE TRANSPORTLa contribution de l’employeur est calculée par titre de transport.
TRANSPORT PRIVÉ (AUTO, MOTO ETC.)

INTERVENTION DE L’EMPLOYEUR DANS LES FRAIS DE TRANSPORT

La contribution de l’employeur représentera 75%* en moyenne de l’intervention qu’il aurait payée si le travailleur avait utilisé les transports en commun. 
* 70% pour Carrefour.

Distance : à partir de 2 km

Limitation : salaire annuel maximum de €40.000 (salaire brut mensuel * 13,92) 

BICYCLETTE

INTERVENTION DE L’EMPLOYEUR DANS LES FRAIS DE TRANSPORT

Une indemnité de € 0,27 par kilomètre (au 01/01/2024) pour la distance réelle à parcourir entre le domicile et le lieu de travail

CP 202.01 - CP 201 (= ET > 20 TRAVAILLEURS & < 20 TRAVAILLEURS)
 
TRANSPORT INTERVENTION DE L’EMPLOYEUR DANS LES FRAIS DE TRANSPORT
TRAINEn moyenne 75% de l’abonnement de train.
TRAM, BUS OU MÉTRO

LE PRIX DU TRANSPORT EST EN FONCTION DE LA DISTANCE 

La contribution de l’employeur est égale au prix de l’abonnement de train sans toutefois dépasser 75% du prix de transport effectif.

LE PRIX EST UN PRIX FORFAITAIRE INDÉPENDANT DE LA DISTANCE 

La contribution de l’employeur est fixée forfaitairement et représente 71,8% du prix effectivement payé par le travailleur sans dépasser l’intervention de l’employeur dans le prix de l’abonnement de train pour une distance de 11 km.

PLUSIEURS TITRES DE TRANSPORT

Intervention par moyen de transport.

Pas de distance minimale.

TRANSPORT PRIVÉ (AUTO, MOTO ETC.)

Pas de distance minimale s’il n’y a pas combinaisons avec d’autres moyens de transport. 

Le plafond pour le remboursement est de 10 km maximum (aller simple). L’intervention est limitée à 50 % de l’abonnement de train en 2ème classe 

BICYCLETTE

INTERVENTION DE L’EMPLOYEUR DANS LES FRAIS DE TRANSPORT

€ 0,27 /km (au 01/01/2024), jusqu'à un maximum de 40 km par jour aller-retour pour les employés qui effectuent leurs déplacements entre le domicile et le lieu de travail à vélo ou à vélo électrique.

CP 202 - CP 311 – CP 312

L’emploi dans le secteur commerce tend à se précariser. La multiplication des sous statuts dans le commerce comme les étudiants ou les flexi-jobbers mettent à mal l’augmentation d’heures pour les travailleurs à temps partiels. Une partie importante de notre combat dans le cadre des revendications 2023_2024 était d’encadrer la précarité, de fixer des seuils maximal pour celle-ci ou encore de multiplier les possibilités de travailler en 4 jours. Nous avons obtenu un début de solution puisque ces discussions dans les entreprises devront être à l’agenda des deux prochaines années !Il est recommandé d’encadrer la flexibilité dans les entreprises et de diminuer les emplois précaires.

La durée du temps de travail varie selon les commissions paritaires du secteur commerce. Les CP 202, 311 et 312 ont un temps de travail hebdomadaire de 35 heures ; la CP 201 de 38 heures tandis que la CP 202.01 a un temps de travail de 36h30.

CP 202 - CP 311 – CP 312

La durée de travail hebdomadaire est de 35 h.

CPTEMPS DE TRAVAILSURSALAIRE À PARTIR DE LA …NOMBRE DE JOURS PRESTES …

CP 202

CP 311 

CP 312 

35h.

Mais prestations de 36 h / semaine avec 6 jours de repos compensatoire sur base annuelle.

 Si le travailleur n'a pas pris ses jours lors de son départ de l'entreprise, ceux-ci sont payés au prorata.

37e heure

4,5 j/sem en CP 312

5 j / sem en CP 202 et CP 311

CP 201

CP 202.01

38 h en CP 201

36h30 en CP 202.01

39e heure

Soit 5 j/sem

Soit 6j/sem avec 2 ½ jours de repos

Si la durée de travail hebdomadaire prestée est supérieure à celle reprise dans le tableau vous avez droit à des jours de repos compensatoire. Par exemple, un travailleur de la CP 312 qui preste 36h par semaine, soit 1h de plus que le temps de travail hebdomadaire maximum prévu, aura 6 jours de repos compensatoire par an.

Il est recommandé d’étudier la possibilité de mettre en place la semaine de 4 jours dans les entreprises.

En CP 201, vous avez droit à un sursalaire à partir de la 39e heure sauf si votre entreprise appartient au secteur non alimentaire, comptent 20 travailleurs ou plus et a octroyé la réduction du temps de travail en jours de repos compensatoire. Dans ce cas, la limite hebdomadaire pour le sursalaire reste fixée à la durée hebdomadaire contractuellement fixée. C’est-à-dire par exemple, le travailleur continue de prester 39h/semaine et se voit octroyer 6 jours de repos compensatoire en contrepartie. Le sursalaire est alors payé à partir de la 40e heure.

Pour rappel, il ne peut pas y avoir d’horaire coupé dans le commerce.

CPDURÉE JOURNALIÈRE MINIMUMDURÉE HEBDOMADAIRE MINIMUM SAUF DÉROGATIONS
CP 202
  • 3 h/j. 
  • 4h/j. min. après 4 ans d’ancienneté.
20h/sem.
CP 311
  • 3 h/j. 
  • 4h/j. min. après 4 ans d’ancienneté.
18 h/sem.
CP 312
  • 3 h/j. 
  • 4h/j. min. après 4 ans d’ancienneté.
18 h/sem.
CP 202.013h/j.15h/sem.

Attention : des dérogations diverses à la durée de travail minimum pour les temps partiels notamment pour les travailleurs en crédit-temps (17h30 par semaine) en CP 202, CP 311 et CP 312 et pour quelques autres situations particulières de travail à temps partiel qui sont conventionnés de manière stricte.

CP 202
 
2 semaines à l’avance pour la 3e semaine. Après affichage, modification uniquement moyennant l’accord préalable du travailleur.
 
CP 311
 
3 semaines à l’avance pour la 4e semaine. Après affichage, modification uniquement moyennant l’accord préalable du travailleur.
 
CP 312
 
3 semaines à l’avance pour la 4e semaine. . Après affichage, modification uniquement moyennant l’accord préalable du travailleur.
 
CP 201 et CP 202.01 Au moins 5 jours ouvrables à l’avance. Après affichage, modification uniquement moyennant l’accord préalable du travailleur.
 

Dans le secteur du commerce, plus de la moitié des travailleurs a un contrat de travail à temps partiel. Au cours des négociations, le SETCa accorde dès lors une attention toute particulière au statut du travailleur à temps partiel.

Dans le secteur du commerce, le régime de travail est organisé sur 4 jours et demi, 5 ou 6 jours (exclusivement en CP 201 et CP 202.01) par semaine. Dans les commissions paritaires 202, 311 et 312, vous pouvez prester le travail en 4 jours par semaine si :

  • vous avez un contrat de 24 heures maximum ;
  • vous adressez une demande écrite à l’employeur.

Si vous avez été engagé dans les liens d’un contrat à temps partiel à durée indéterminée et que vous introduisez une demande écrite, vous avez la possibilité après un certain temps de demander une augmentation de vos heures de travail.

 CP 202CP 311 ET CP 312
DE 18 OU 19H/SEM
À 20H/SEM
-Travailleur avec une ancienneté de 18 mois dans l’entreprise. Passage dans un horaire variable
DE 20 OU 21H/SEM
À 22 H/SEM
Travailleur avec une ancienneté de 18 mois dans l’entreprise. Passage dans un horaire variableTravailleur avec une ancienneté de 3 ans dans les magasins. 18 mois d’attente entre le passage à 20h et le passage à 22h.

Passage jusqu’à 22 h dans le cadre d’un régime de travail flexible sur une base annuelle. Variations hebdomadaire maximum de + 2 h (4 h avec accord du travailleur) et de maximum – 2 h.
DE 22 OU 23H/SEM
À 24H/SEM
Travailleur avec une ancienneté de 3 ans dans les magasins. 18 mois d’attente entre le passage à 22h et le passage à 24h.

Passage jusqu’à 24 h dans le cadre d’un régime de travail flexible sur une base annuelle. Variations hebdomadaire maximum de + 2 h (4 h avec accord du travailleur) et de maximum – 2 h.
Travailleur avec une ancienneté de 5 ans dans les magasins. 24 mois d’attente entre le passage à 22h et le passage à 24h.

Passage jusqu’à 24 h dans le cadre d’un régime de travail flexible sur une base annuelle. Variations hebdomadaire maximum de + 2 h (4 h avec accord du travailleur) et de maximum – 2 h.
  • le droit à l’augmentation de la durée de travail ne s’applique pas aux entreprises en difficulté ;
  • dans les magasins de moins de 12 travailleurs, l’employeur n’a pas l’obligation d’accorder plus de 3 augmentations de contrats par magasin sur une période de 12 mois. Le travailleur avec l’ancienneté la plus élevée reçoit la priorité.

Vous pouvez demander une révision (adaptation) de votre contrat de travail, si vous avez presté en moyenne plus d’une heure complémentaire par semaine sur une période de :

  • 6 mois (exclusion juillet, août, décembre) : CP 202
  • 3 mois : CP 311
  • 6 mois (la moyenne des mois de juillet et août est assimilée à celle des 4 autres mois) : CP 312
  • 3 mois : CP 201 et CP 202.01

Dans les CP 202, 311 & 312, des dispositions spécifiques ont été prévues en matière de jours de roulement en introduisant la notion de week-ends libres. C’est-à-dire que le personnel de magasin a droit à un certain nombre de week-ends libres de toutes prestations par an (en plus du congé principal), sauf le personnel de magasin engagé spécialement pour des prestations qui comprennent également le weekend. La prise des week-ends libres se fait en concertation avec le supérieur hiérarchique direct.

CPWEEKENDS LIBRES*EXCEPTIONS
CP 2028 par anPas en juillet, août et décembre. Pas le samedi si le vendredi qui précède est un jour férié ou si le lundi qui suit est un jour férié.
CP 3118 par anDans les magasins de 5 personnes et moins, les CDI à temps pleins ont droit à 5 samedis de roulement (et pas weekends libres) et 3 pour les CDI à temps partiels.
CP 3128 par anPas en juillet, août et décembre. Pas le samedi si le vendredi qui précède est un jour férié ou si le lundi qui suit est un jour férié.

* En cas d’année calendrier incomplète (ex. l’année d’entrée en service), vous aurez droit à un pro rata

Un grand nombre de dérogations à l’interdiction du travail du Dimanche existent dans le Commerce.

Travail du dimanche de 8 à 12h

Dans les magasins de détail, les travailleurs peuvent être occupés le dimanche de 8h à 12h. Cette faculté peut être limitée ou supprimée dans certaines communes.

Tous les dimanches pendant toute la journée

Il est autorisé de travailler le dimanche toute l’année dans le secteur de la distribution dans les boucheries, les boulangeries et les pâtisseries ; les magasins d’alimentation avec moins de 5 travailleurs par magasin ; les salons, expositions, musées, foires ; les entreprises de journaux ; les entreprises de vente au détail de carburants, les magasins d’appareils médicaux et chirurgicaux, les débits de tabacs, les magasins de fleurs naturelles.

Le travail le dimanche dans les centres touristiques

Les travailleurs des magasins de détail dans les stations balnéaires et climatiques ou centres touristiques sont autorisés à être occupés le dimanche. Par centres touristiques, on entend les endroits reconnus comme tels par le Ministre de l’Emploi et du Travail. La liste complète des communes et villes reconnues est disponible sur le site Internet du SPF ETCS : www.emploi.belgique.be.

L’occupation du dimanche en application du présent autorisation est limitée à 39 dimanches pour toute l’année civile à partir du 10 novembre 2018. Cette limite s’applique au niveau du chaque travailleur individuel.

6 dimanches par an toute la journée pour des circonstances particulières

L’arrêté royal du 27 novembre 2007 a fait passer de 3 à 6 le nombre de dimanches d’ouverture durant lesquels des travailleurs peuvent, par année civile, être occupés dans le secteur de la distribution… Les travailleurs du commerce peuvent pour des circonstances passagères particulières, à l’occasion d’une manifestation ou d’une braderie, être occupés toute la journée pendant :

  • 3 dimanches par année civile, à choisir librement par l’employeur ;
  • 3 dimanches supplémentaires par année civile, également à choisir librement par l’employeur. Mais ils ne peuvent être appliqués que pour autant que des accords soient conclus préalablement concernant les conditions de rémunération et de travail pour ces 3 dimanches

Des conventions d’entreprises prévoient généralement des sursalaires pour les prestations au cours de ces dimanches : par exemple le volontariat pour le travail du dimanche, des dispositions sur l’organisation et les conditions de travail, une rémunération à 200% du salaire normal.

La fermeture hebdomadaire obligatoire dans le Commerce

Tous les commerçants sont soumis au jour de repos hebdomadaire. On entend par jour de repos hebdomadaire, une période de fermeture ininterrompue de 24 heures commençant le dimanche soit à 5 heures, soit à 13 heures et prenant fin le lendemain à la même heure. Pendant cette journée, l’accès du consommateur à l’unité d’établissement est interdit de même que la vente directe de produits au consommateur. Les livraisons à domicile sont également interdites.

Le jour de repos hebdomadaire doit rester le même pendant minimum 6 mois.

Le dimanche ou un autre jour ? Un commerçant peut choisir un autre jour que le dimanche comme jour de repos hebdomadaire. Dans ce cas, il doit afficher de façon claire et visible le jour de repos hebdomadaire choisi ainsi que l’heure du début.

Pour les 3 premiers dimanches par année civile, la rémunération est égale au salaire normal à moins qu’une CCT ait été négociée en entreprise.

Pour les 3 dimanches supplémentaires par année civile : dans les entreprises où aucun conseil d’entreprise ni aucune délégation syndicale n’est institué(e), vous avez droit à un complément salarial de 50% plus élevé que le salaire normal ;

Dans les entreprises dotées d’un conseil d’entreprise ou d’une délégation syndicale, une CCT qui règle les conditions de travail et de rémunération de ces prestations dominicales peut être négociée. Si une telle convention ne peut être conclue, des mesures individuelles doivent prévoir un complément salarial de minimum 100% du salaire normal.

Plus d’infos dans l’Expresso « Travail du dimanche » sur notre site web www.setca.org

Pour rappel, le nombre de jours de vacances auquel vous avez droit est lié au nombre de jours prestés par semaine.

Dans le secteur du commerce, les commissions paritaires 202 et 312 prévoient un pécule de vacances supplémentaire en plus des simples et doubles pécules de vacances.

Pécule de vacances complémentaire

CPCP 202CP 312
 Mêmes conditions et modalités que la législation sur vacances annuelles.Mêmes conditions et modalités que la législation sur les vacances annuelles.
MONTANTS
(Temps plein pour les travailleurs sous contrat à durée indéterminée)
€ 74,37.€ 347,05 + : [salaire mensuel brut demai plafonné à € 1.487,36) x 0,4] – € 421,42.
MONTANTS (Temps partiel pour les travailleurs sous contrat à durée indéterminée)Prorata.Au prorata des prestations hebdomadaires moyennes des mois de mars, avril et mai : (montant à temps plein x moyenne des prestations hebdomadaires moyennes des mois de mars, avril et mai) /36.
MONTANTS (Travailleur sous contrat à durée déterminée)Proportionnellement aux mois prestés au cours de l’exercice de vacances.Au prorata du nombre de mois de prestation entre le 1er juillet et le 30 juin : (montant travailleur à temps plein - X nombre de mois de prestation) /12.
OCCUPATION INCOMPLÈTE DURANT L’EXERCICE DE VACANCESProportionnellement aux mois prestés au cours de l’exercice de vacances.(Montant du complément de pécule de vacances supplémentaire x le nombre de mois à prendre en compte pour le pécule de vacances légal) /12.
CP 202Vous recevez, par tranche de 5 ans, un jour de congé supplémentaire, avec un maximum de 6 jours de congé supplémentaires. L’ancienneté doit être acquise au 31 décembre de l’exercice de vacances.
CP 311

Vous avez 2 jours de congé supplémentaires après 5 ans d’ancienneté, 3 jours après 10 ans, 4 jours après 15 ans, 5 jours après 20 ans et 6 jours de congé supplémentaires après 25 ans. L’ancienneté doit être acquise au 31 décembre de l’exercice de vacances.

Contrairement au droit général de 2 semaines de vacances consécutives, vous aussi droit en CP 311 de prendre 3 semaines de vacances annuelles consécutives.

CP 312Vous bénéficiez de 2 jours de congé supplémentaires après 10 ans d’ancienneté et de 3 jours après 20 ans d’ancienneté. L’ancienneté doit être acquise au 31 décembre de l’exercice de vacances.
CP 202Le jour férié coïncidant avec le jour ou le demi-jour de la semaine habituellement non presté dans le régime de la semaine de cinq jours est remplacé respectivement par un jour ou un demi-jour de congé compensatoire.

CP 312

 

Pour les travailleurs ayant un régime de travail fixe, la valeur en temps d’un jour férié correspond à la valeur en temps d’un jour de travail ou d’un jour de roulement, ou d’un jour comprenant un demi-jour de travail et un demi-jour de roulement.

Pour les travailleurs ayant un système d’horaire flottant, la valeur en temps d’un jour férié correspond à la moyenne de 7 heures 12 minutes.

La veille ou le samedi précédant le jour de Noël, du Nouvel An, de Pâques et de la Pentecôte, les magasins pratiquant l’ouverture tardive fermeront à 19 heures.

Ces jours vous sont payés comme un jour habituel d’activité. Des jours de petits chômages supplémentaires existent au niveau des secteurs.

Vous bénéficiez, à l’occasion de votre mariage, d’un jour de congé en plus de ce qui est prévu légalement. Lorsque vous vous mariez, vous avez donc au total 3 jours de congé.

Un jour de petit chômage vous est octroyé en cas de déménagement. Il vous faut toutefois présenter une attestation de votre commune.

Des entreprises peuvent prévoir des jours de petits chômages supplémentaires. Renseignez-vous auprès de vos délégués.

Vous pouvez également être absent du travail pour des raisons impérieuses sans maintien de votre rémunération. A noter que des CCT d’entreprise peuvent prévoir plus de congés pour raisons impérieuses ou des journées avec maintien de la rémunération.

Vous pouvez prendre 10 jours de congé familial sans solde en cas de maladie ou d’accident du (de la) conjoint(e), des enfants ou de membres de la famille habitant chez vous, ou d’un père ou d’une mère habitant seul.

Le SETCa a négocié le paiement d’un jour de congé pour raison impérieuse par an, les autres sont sans solde, à moins que d’autres dispositions ne soient prévues au niveau de l’entreprise.

Vous pouvez prendre 10 jours de congé familial ou social sans solde en cas de maladie ou d’accident d’un enfant ou du (de la) conjoint(e) ou d’un père ou d’une mère habitant seul, ainsi que pour des formalités administratives ne pouvant aucunement être effectuées en dehors des jours de travail.

CP 202 – CP 311 - CP 312

Le travailleur peut s’absenter pendant maximum 5 jours, consécutifs ou non, par an, en vue de dispenser des soins ou un soutien personnels à un membre de son ménage ou à un parent ayant un besoin important de soins ou d’aide pour une raison médicale grave. Ce congé de soins est imputé sur le congé pour raisons impérieuses .

Sauf convention d’entreprise contraire, les congés pour raisons impérieuses et les congés de soins ne sont pas rémunérés.

En cas d’incapacité de travail définitive, l’employeur examine les possibilités de reclassement. Si cela s’avère impossible, vous recevez une allocation d’adaptation pour incapacité de travail définitive, d’un montant de € 213.80 (au 01/01/2023) pour un travailleur à temps plein (au prorata pour les temps partiels) – en plus de l’allocation de chômage tant que vous êtes chômeur – et ce, pour 24 mois maximum. A partir de 2020, le montant est indexé chaque année.

En cas d’incapacité définitive d’assumer la fonction pour le personnel ayant plus de 10 ans d’ancienneté et qui peut exécuter un travail disponible, l’employeur n’invoquera pas la force majeure. Il mettra tout en œuvre pour offrir un emploi approprié en concertation avec la délégation syndicale et la médecine du travail. Si aucune solution n’a pu être trouvée, la garantie de revenu sera assurée pour une période correspondant à la durée du préavis minimal légal.

Pour le personnel ayant moins de 10 ans d’ancienneté, le délégué syndical représentant le travailleur sera informé. L’employeur en collaboration avec le médecin du travail et la délégation syndicale, recherchera une fonction pouvant convenir au travailleur concerné. Si aucune solution n’a pu être trouvée, la garantie de revenu sera assurée pour une période correspondant à la durée du préavis minimal légal. La force majeure ne sera pas invoquée en cas d’accident de travail.

Un groupe de pilotage est créé afin d’assurer un suivi de la formation dans le secteur.

Il est recommandé que le rapport entre les formations formelles et informelles soit équilibré et que les formations certificatives soient privilégiées.

Si l’employeur ne propose pas un nombre de jours de formation suffisant sur l’année au regard de la trajectoire de croissance le nombre de jours manquants est reporté à l’année suivante.

Le deal pour l’emploi prévoit qu’à partir du 01/01/2024, pour les entreprises de moins de 10 travailleurs, il n’y a aucun droit de formation individuel ; pour les entreprises entre 10 et 20 travailleurs, il y a en moyenne une journée de formation individuelle par an pour un employé à temps plein ; et pour les entreprises d’au moins 20  travailleurs, 3 jours de formation individuel par an, 4 jours à a partir du 01/01/2026  et 5 jours à partir du 01/01/2028.

Le trajet de croissance pour l’octroi d’un droit individuel à la formation s’appliquera dès le 01/01/2024 dans les entreprises de la manière suivante pour les travailleurs à temps plein (prorata pour les temps partiels ):

  • 3 jours de formation individuels par an dès le 01/01/2024
  • 4 jours de formation individuels par an dès le 01/01/2026
  • 5 jours de formation individuels par an dès le 01/01/2028

Le rapport entre le nombre de formations formelles et les formations informelles doit être équilibré. Les formations certificatives qui visent à améliorer les qualifications professionnelles doivent être privilégiées

L’employeur est obligé d’intervenir dans un programme d’assistance psychologique aux victimes de hold-up et dans les frais de cette assistance.

Pour accroître la sécurité, l’employeur est obligé d’affecter du personnel spécialisé à la collecte de fonds, de plus, deux membres du personnel, au moins, doivent être présents lors de l’ouverture et de la fermeture du magasin.

En CP 202,  en 2021-2022, une formation de secteur sur la gestion de l’agressivité en magasin a été poursuivie. 750 participants par an, avec un remboursement de € 160 par jour de formation par le fonds social ;

Le Fonds Social intervient à raison de € 3 maximum par jour de garde effectif, en milieu d’accueil agréé par l’ONE ou ind en Gezin ou le Gouvernement de la communauté germanophone pour les enfants de moins de 12 ans. L’intervention est de maximum € 600/an.

Si les 2 parents travaillent dans une de ces CP, chacun des 2 parents a droit à l’intervention.

Le fonds social intervient à hauteur de € 780 maximum par an pour la garde de vos enfants entre 0 et 12 ans par une institution reconnue par l’ONE ou Kind en gezin. Si les 2 parents travaillent tous les 2 dans la CP 201, ils peuvent tous 2 bénéficier de cette intervention à hauteur des frais effectivement exposés.

Dans le Commerce, plusieurs régimes d’exception ont été introduits : des régimes des longues carrières et de régimes RCC des métiers lourds.

  • RCC métiers lourds 33 ans de carrière (5/7 ans au cours des 10/15 dernières années ou 20 ans de nuit) : 60 ans au plus tard le 31/10/2025 et 35 ans de carrière à la fin du contrat ;
  • RCC carrière longue : 60 ans au plus tard le 31/10/2025 et 40 ans de carrière à la fin du contrat.
  • RCC travail de nuit / métiers lourds 33 ans d’ancienneté à la fin effective du contrat dont 20 ans de prestations de nuit ou 5 ans dans un métier lourd au cours des 10 dernières années ou 7ans dans un métier lourd au cours des 15 dernières années : 60 ans au plus tard le 31/10/2025

Exception date de fin de contrat : pour la CP 201 et CP 202.01, la date de fin de contrat pour ces régimes de RCC est le 30/06/2025 et pas le 31/10/2025.

Si vous avez réduit vos prestations à mi-temps ou de 1/5e dans le cadre d’un crédit-temps et passez à un RCC, votre indemnité complémentaire est calculée sur la base du régime de travail que vous aviez avant la prise de votre crédit-temps.

En ce qui concerne l’indemnité complémentaire RCC minimum payée par votre employeur, il n’y a pas de règles sectorielles spécifiques. Par contre, dans beaucoup d’entreprises du secteur, des montants plus favorables que le régime général ont été prévus par CCT d’entreprise. Renseignez-vous auprès de vos délégués.

Les formules de crédit-temps et de congés thématiques ont beaucoup évolué ces dernières années et pas dans le sens d’une simplification.

Dans le commerce, essentiellement en CP 202, 311 et 312, les dispositions sur le crédit-temps ont été élargies notamment sur différents aspects :

  • seuil du nombre de travailleurs autorisés à prendre un crédit-temps augmenté ;
  • durée possible du crédit-temps élargie au maximum des possibilités légales ;
  • complément sectoriel pour les crédits-temps mi-temps 55 ans et plus ;
  • nombre de jours de prestation/sem limité à 3 jours pour les crédit-temps 55 ans et plus ;
  • droit au crédit-temps pour le personnel non exécutant (limité à certaines fonctions et certaines formes de crédit-temps.

Les compléments sectoriels du fonds social pour les crédits-temps fin de carrière.

Dans les différentes CP du commerce, sous certaines conditions d’ancienneté des compléments sectoriels à charge du fonds social sont prévus. Ces compléments s’ajoutent à l’indemnité complémentaire payée par l’ONEM.

CP 201Indemnité crédit-temps fin de carrière 1/5ème temps. 
Dans les entreprises à partir de 11 travailleurs, complément sectoriel de €25/mois pour crédit-temps de fin de carrière à partir de 60 ans.
CP 202.01Indemnité crédit-temps fin de carrière 1/5ème  temps.
Complément sectoriel de €25/mois pour crédit-temps de fin de carrière à partir de 60 ans.
CP 202Indemnité crédit-temps de fin de carrière ½ temps 
Complément sectoriel de €148,74 / mois (prorata pour les temps partiels) à partir de 55 ans. 
CP 311Indemnité crédit-temps de fin de carrière ½ temps 
Complément sectoriel de €148,74 / mois (prorata pour les temps partiels) à partir de 55 ans.
CP 312Indemnité crédit-temps de fin de carrière ½ temps 
Complément sectoriel de €148,74 / mois (prorata pour les temps partiels) à partir de 55 ans.

Certaines entreprises prévoient des compléments plus élevés, n’hésitez pas à vérifier auprès de vos délégués syndicaux. 

Avec les différentes réformes et leur complexité, nous vous conseillons vivement de consulter vos DS en entreprise ou votre régionale setca lorsque vous envisagez d’opter pour une diminution des prestations. Cela vous permettra également de pouvoir mesurer les conséquences de la prise de votre crédit-temps en cas de maladie, de licenciement, de RCC ou encore de pension.

Dans le secteur Commerce, des règles particulières organisent d’une part une plus grande sécurité d’emploi et d’autre part des règles particulières de licenciement.

Des accords offrant plus de sécurité d’emploi aux travailleurs ont été conclus en CP 202, 311 et 312. Votre délégation syndicale y joue un rôle central d’assistance et de soutien. Il n’existe pas de dispositions spécifiques dans cette matière pour les CP 201 et 202.01.

TRAVAILLEURS CONCERNÉS
CP 202CP 312
Lorsqu’un employé est soupçonné de vol.Tous les travailleurs.
PROCÉDURE
CP 202CP 312
Avant de procéder à l’interrogatoire de l’employé soupçonné, le responsable devraproposer à l’employé  le choix de se faire assister par un délégué syndical durant l’entretien. Si un délégué syndical n’est pas présent, il essaiera d’en contacter un par téléphone. Tentative au moins auprès de 2 délégués. Si ces 2 tentatives échouent, le responsable le consigne par écrit et le fait contresigner par l’employé soupçonné et les témoins présents. Dans le cadre d’une procédure d’enquête, les interrogatoires sont conduits par un responsable qualifié déterminé dans les CCT d’entreprise. Il sera fait appel au délégué syndical de son choix (le cadre pourra se faire assister d’un collège de son choix). Si le travailleur refuse l’assistance dun délégué syndical, il signera un document le mentionnant.
SANCTIONS EN CAS DE NON- RESPECT
CP 202CP 312
Un montant équivalent à 12X la rémunération mensuelle devra être payé à l’employé licencié pour faute grave.Sanction de 12 mois de rémunération supplémentaire à l’indemnité de licenciement légale. Si le motif grave n’est pas reconnu par les juridictions, l’emploi devra être réintégré. A défaut, l’indemnité de préavis est majorée de 35%.
TRAVAILLEURS CONCERNÉS
CP 202CP 311CP 312
En CDI et entrée en service > 6 moisEn CDI et entrée en service > 6 moisEn CDI après le 61e mois
PROCÉDURE
CP 202CP 311CP 312
Un premier avertissement écrit. L’entreprise doit alors s’efforcer d’améliorer le niveau de compétence professionnelle du travailleur et le muter si cela est sans effets dans une autre fonction (aux conditions de rémunération de la nouvelle fonction). Le licenciement ne peut intervenir que si les efforts déployés n’aboutissement pas et après avertissement de la DS.Un 1er avertissement écrit.
Un 2e avertissement 1 mois après. Le licenciement ne peut intervenir que si l’entreprise ne constate aucune amélioration dans les 2 mois
Un 1er avertissement écrit. L’entreprise doit alors s’efforcer d’améliorer le niveau de compétence professionnelle du travailleur et le muter si cela est sans effets dans une autre fonction (aux conditions de rémunération de la nouvelle fonction). Le licenciement ne peut intervenir que si les efforts déployés n’aboutissement pas et après avertissement de la DS.
SANCTIONS EN CAS DE NON- RESPECT
CP 202CP 311CP 312
Un montant complémentaire au préavis de 3 mois de salaire bruts.La réintégration ou le paiement d’une indemnité de 3 mois de salaire.-

 

CP 202

Si une réduction d'emploi s'avère inévitable, l’employeur doit prendre toutes mesures utiles pour sauvegarder l'emploi du personnel en service :

- en arrêtant l'embauchage de personnel nouveau pour tous les services touchés par des mesures de restriction et en limitant l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre ;

- en prévoyant une politique d'emploi et, le cas échéant, un plan de reclassement au sein de l'entreprise en organisant, si nécessaire des formations permettant le passage du personnel d'un service à un autre.

- en négociant éventuellement un mécanisme de pension anticipée.

S'il faut néanmoins procéder à des licenciements, il y a lieu de respecter un ordre de priorité tenant compte de la compétence, du mérite, de la spécialisation, de l'âge, de l'ancienneté et des charges de famille.

En cas de fermeture de l’entreprise, ou d'une division, l'employeur est tenu d'en informer, au moins 6 mois le conseil d'entreprise (à défaut la délégation du personnel) et l'ensemble des employés occupés dans l'entreprise, par voie d'affichage. Le président de la commission paritaire communique immédiatement cette information aux organisations patronales et syndicales ainsi qu'au "Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprise". Les entreprises s'engagent à se concerter avec les organisations syndicales en cas de fermeture.

En cas de fermeture de succursales, une priorité de reclassement dans l'entreprise est accordée au personnel touché par cette fermeture. Si ce reclassement n'est pas possible, une indemnité supplémentaire équivalant à un mois de rémunération est accordée, sans prestation de travail. Cette indemnité n’est pas cumulée avec une éventuelle indemnité de fermeture d'entreprise.

CP 311

 

 

 

 

 

 

Si un employeur est contraint d'envisager une réduction d'emploi, il doit prendre les mesures suivantes pour sauvegarder l'emploi du personnel en service :

- l'embauchage de personnel nouveau est arrêté pour tous les services touchés. L'embauchage pour les services non touchés est limité en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre;

- l'employeur prévoit une politique d'emploi et, le cas échéant, un plan de reclassement en organisant, si nécessaire, des formations permettant le passage du personnel d'un service à un autre ; 

- négocier éventuellement un mécanisme de pension anticipée ;

- si possible, le travail disponible des ouvriers est réparti en instaurant des régimes de chômage partiel.

- pas d'heures supplémentaires sauf si celles-ci sont nécessitées de manière impérieuse par des motifs économiques ou techniques;

- il n'est pas procédé à des engagements de travailleurs bénéficiant d'une pension complète. Il n'est pas recouru de façon systématique ou répétitive à l'emploi de la main-d'œuvre temporaire ou intérimaire;

Il n'est procédé à des licenciements collectifs qu'après épuisement de tous ses moyens. Si des licenciements sont inévitables, il y a lieu d'observer un ordre de priorité tenant compte de la compétence, du mérite, de la spécialisation, de l'âge, de l'ancienneté et des charges de famille. Le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale surveillent le respect de la procédure susmentionnée. Le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale surveillent le respect de la procédure.

CP 312

Après avoir recherché toutes les possibilités pour maintenir le plein emploi, l'entreprise contrainte d'envisager une réduction d'emploi pour des raisons économiques, ou techniques doit, dans les délais aussi larges que possible, prendre toute mesure utile pour sauvegarder l'emploi du personnel en service. A cet effet, elle devra :

-arrêter l'embauchage de personnel nouveau pour tous les services touchés ; 

- limiter l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs naturels par des mutations d'un service à un autre, dans la mesure o la qualification, la compétence ou le recyclage du personnel intéressé le permettent et en informant le personnel des vacances d'emploi;

- prévoir une politique d'emploi et, le cas échéant, un plan de reclassement au sein de l'entreprise en organisant, si nécessaire, des formations permettant le passage du personnel d'un service à un autre;

- de négocier éventuellement, en accord avec les intéressés, un mécanisme de pension anticipée;

- lorsque les problèmes de l'emploi ne peuvent trouver une solution au niveau des entreprises, d'informer, au préalable, le comité de concertation "interentreprise" régional, les secrétariats nationaux des organisations représentatives des travailleurs signataires de la présente convention collective de travail et l'Association des grandes entreprises de distribution de Belgique.