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Vos droits sectoriels - Industrie | CP 130, 207, 209, 210, 220, 224

01/01/2024 | FR / NL
Conseil de lecture
Introduction
Rémunération
Trajet domicile-lieu de travail
Durée de travail
Petit chômage
Interrompre sa carrière
Arrêter de travailler
Fin du contrat
Relations collectives de travail

Quel employé ne s’est pas perdu un jour dans le dédale de notre législation sociale ? Il arrive à tout travailleur d’avoir des questions sur les contrats, les délais de préavis, les CCT, les heures supplémentaires… En publiant cette brochure, le SETCa tente de dénouer ce nœud pour vous. Car pour pouvoir faire respecter vos droits, il faut bien sûr d’abord que vous les connaissiez ! Vous trouverez ici un résumé des principales conventions collectives de travail (CCT) pour le secteur de l’Industrie, qui viennent s’ajouter à la législation générale.

Il est important de savoir dans quelle commission paritaire (CP) vous êtes occupé. C’est d’elle que dépendent en effet les règles de travail qui vous sont applicables. Vérifiez donc cela sur votre fiche de paie ou votre contrat. La présente brochure traite les informations par thème. Si des règles dérogent aux normes générales pour votre commission paritaire, vous les y trouverez.

Nous vous souhaitons une très agréable lecture.

Hommes/femmes : toutes les références aux personnes et fonctions visent naturellement aussi bien les hommes que les femmes.

Bien que nous tentions d’être le plus complets possible, cette brochure n’en demeure pas moins une simplification (très complète) de la réalité juridique. Nous vous conseillons donc, en cas de problème, de prendre contact avec votre délégué SETCa ou le service juridique de votre section SETCa.

Le marché du travail et la concertation sociale sont sensibles au changement. Ainsi, l’harmonisation des statuts ouvrier/employé, dont on parle beaucoup, va se poursuivre.

Les commissions paritaires seront elles aussi réformées pour répondre à cette réalité. Aujourd’hui, il y a des commissions paritaires différentes pour les ouvriers et les employés dans un même secteur. L’accord entre la CG et le SETCa dispose qu’une centrale représente tant les ouvriers que les employés d’un secteur.

Ce principe d’une centrale par secteur nous permet de mieux organiser un contre-pouvoir fédéral par-delà les frontières et à tous les niveaux. En bref, notre organisation sera plus en phase avec la réalité du terrain pour mieux défendre les intérêts de nos membres. Le secteur industriel se compose de différents sous-secteurs. Vous trouverez ci-dessous un aperçu des sous-secteurs de l’industrie qui relèvent de la compétence du SETCa.

« Industrie » est un terme générique regroupant un ensemble de secteurs, dont voici la liste :

  • CP 130 : CP de l’imprimerie, des arts graphiques et des journaux
  • CP 207 : CP pour les employés de l’industrie chimique
  • CP 209 : CP pour les employés des fabrications métalliques
  • CP 210 : CP pour les employés de la sidérurgie
  • CP 220 : CP pour les employés de l’industrie alimentaire
  • CP 224 : CP pour les employés des métaux non ferreux

Chaque secteur définit le salaire des travailleurs par voie de négociations et le fixe dans des tableaux. Ce sont les barèmes sectoriels. Ces barèmes salariaux sont les barèmes minimums, et l’employeur doit s’y tenir. Il peut payer plus, mais certainement pas moins !

Le salaire est fixé au sein de chaque commission paritaire. Une entreprise peut toutefois appliquer ses propres barèmes. Pour être applicables, ces barèmes d’entreprise doivent cependant être supérieurs aux barèmes sectoriels.

Chaque secteur de l’industrie dispose d’une échelle barémique et d’une classification de fonctions propres. Il n’est pas possible de reprendre ici les chiffres des barèmes et classifications de fonctions de l’ensemble des commissions et sous-commissions paritaires. Les barèmes de votre secteur ainsi que les classifications de fonctions correspondantes sont disponibles auprès de vos délégués et de votre section régionale SETCa.

Tous les secteurs de l’industrie prévoyaient avant 2009 une augmentation automatique des salaires sur la base de l’âge. En raison d’une directive européenne sur la discrimination, ces barèmes ont dû être transformés en barèmes à l’ancienneté ou à l’expérience. Vous trouverez ci-dessous le résultat de cette conversion par CP.

Classification de fonctions

Pour les fonctions de la CP 130.01, il n’y a pas que les critères techniques (spécifiques au secteur) qui sont importants. On tient également compte des connaissances requises et du degré d’indépendance et de responsabilité requis pour l’exécution de la fonction.

Au cours d’une actualisation de la classification de fonctions sectorielle (2014), 9 nouvelles fonctions ont été ajoutées, à savoir : conducteur (presse à film), contrôleur entrées et sorties (numérique), correcteur coloriste, opérateur de systèmes de sortie (chimique), monteur film macro (numérique), monteur film macro (manuel), opérateur CTF/CTP, opérateur impression numérique, gestionnaire de commande.

Chèques-repas

La contribution de l’employeur au chèque-repas est augmentée de € 0,50.

La valeur nominale du chèque-repas est à présent de € 4,25, dont une part personnelle de € 1,09 et une part patronale de € 3,16.

Si – comme fixé par les autorités – la valeur maximale du chèque-repas est déjà atteinte au niveau de l’entreprise ou est atteinte avec cette augmentation, le montant de € 0,50 ou le montant restant doit être converti en un avantage net équivalent.

Classification de fonctions

La classification des fonctions se fait selon la méthode ORBA et les critères/sous-critères appliqués dans ce cadre.

Les fonctions sont réparties en dix classes de fonctions. Prenez contact avec votre délégué SETCa pour savoir de quelle catégorie vous dépendez.

Chèques-repas

Des chèques-repas sont prévus au niveau du secteur. Vous recevez un chèque-repas d’une valeur de € 5,59 par jour effectivement presté. Cet avantage peut être converti au niveau de l’entreprise en un autre avantage équivalent.

Classification de fonctions

Le système de rémunération dans le secteur est lié à l’expérience pertinente de l’employé. Pour le secteur, on entend par expérience pertinente toute période d’activité professionnelle, exprimée en années complètes (= périodes de 12 mois), comme salarié, indépendant, fonctionnaire ou sous contrat d’apprentissage, ceci aussi bien dans le secteur de l’industrie chimique qu’en dehors, et en tenant compte des assimilations.

Toutes les périodes de suspension du contrat de travail sont assimilées à de l’expérience pertinente, à l’exception :

  • des périodes de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire pour une période de plus d’un mois (cumulées sur une base annuelle) ;
  • des périodes d’incapacité de travail pour maladie (autre que maladie professionnelle) ou d’accident de la vie privée de plus d’un an ;
  • des périodes de crédit-temps à temps plein (autre que congés thématiques) à partir de la deuxième année ;
  • des périodes de chômage indemnisé, qui sont assimilées à l’expérience pertinente avec un maximum d’un an.
  • de la période d’études suivant la période d’obligation scolaire, qui est assimilée à l’expérience pertinente avec un maximum de 3 ans. Pour ceux qui ont obtenu un diplôme de master, cette période est portée à un maximum de 5 ans.
Classification de fonctions

On entend par « expérience professionnelle » la période de prestations professionnelles effectives et assimilées réalisées chez l’employeur auprès de qui l’employé est en service, de même que les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées que l’employé a acquises préalablement à son entrée en service comme salarié, indépendant ou fonctionnaire statutaire.

Pour déterminer la période d’expérience professionnelle, les prestations à temps partiel sont assimilées à des prestations à temps plein. Les périodes de suspension complète de l’exécution du contrat de travail définies ci-dessous sont assimilées à des prestations professionnelles effectives :

  • les périodes d’incapacité de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle ;
  • les périodes d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, autres qu’un accident de travail, avec un maximum de 3 ans ;
  • les périodes de crédit-temps à temps plein pour raisons thématiques et de congés thématiques (congé parental, assistance et soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, soins palliatifs) ;
  • les périodes de crédit-temps à temps plein sans raisons thématiques, avec un maximum d’1 an ;
  • les périodes de congé de maternité ;
  • les périodes de congé prophylactique ;
  • les périodes de congé de paternité ;
  • les périodes résultant de l’application des mesures de crise ;
  • les autres périodes de suspension complète du contrat de travail avec maintien de la rémunération, telles que définies dans la loi du 3 juillet 1978 ;
  • toutes les périodes de chômage indemnisé sont également assimilées à des prestations professionnelles effectives, avec un maximum de 3 ans.
Éco-chèques

Au niveau de l’entreprise, il est possible de convertir les éco-chèques et d’opter pour une affectation alternative et équivalente (pour autant que les conditions soient remplies) :

  • dans les entreprises à représentation syndicale : accord des syndicats présents
  • dans les entreprises sans représentation syndicale : accord de la commission paritaire

La conversion des barèmes doit être réalisée au niveau des entreprises.

Classification de fonctions

La structure salariale au sein de la CP 220 évolue selon le nombre d’années de carrière de l’employé. On entend par « carrière de l’employé » toutes les périodes de prestations effectives, en Belgique ou à l’étranger, indépendamment de la fonction, du statut, du contrat, du régime de travail ou du secteur. Les périodes de votre carrière suivantes, pour lesquelles il est question de suspension de l’exécution du contrat de travail et d’inactivité, sont assimilées si elles n’excèdent pas un total de 5 ans :

  • les périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail pour cause d’incapacité de travail découlant d’une maladie ou d’un accident, pour un maximum de 3 ans calculés sur l’ensemble de la carrière ;
  • le crédit-temps à temps plein pour raisons thématiques, pour un maximum de 3 ans calculés sur l’ensemble de la carrière ;
  • la première année d’inactivité ;
  • la deuxième année de chômage pour autant que, durant la période d’inactivité et/ou de chômage, l’employé concerné ait suivi une formation organisée ou agréée par le FOREM, Actiris, le VDAB, Syntra, l’IFAMPE, les fonds sectoriels ou des formations similaires ;
  • sont également assimilées sans limite de temps aux périodes de carrière toutes les périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail non mentionnées précédemment.
Classification de fonctions

Dans la CP 224, on entend par « expérience professionnelle » la période de prestations professionnelles effectives et assimilées réalisées chez l’employeur auprès de qui l’employé est en service, de même que les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées que l’employé a acquises préalablement à son entrée en service, comme salarié, indépendant ou fonctionnaire statutaire.

Pour déterminer la période d’expérience professionnelle, les prestations à temps partiel sont assimilées à des prestations à temps plein. Les périodes de suspension complète de l’exécution du contrat de travail définies ci-dessous sont assimilées à des prestations professionnelles effectives :

  • les périodes d’incapacité de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle ;
  • les périodes d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident autres qu’un accident de travail, avec un maximum de 3 ans ;
  • les périodes de crédit-temps à temps plein pour raisons thématiques et de congés thématiques (congé parental, assistance et soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, soins palliatifs) ;
  • les périodes de crédit-temps à temps plein sans raisons thématiques, avec un maximum d’1 an ;
  • les périodes de congé de maternité ;
  • les périodes de congé prophylactique ;
  • les périodes de congé de paternité ;
  • les périodes résultant de l’application des mesures de crise ;
  • les autres périodes de suspension complète du contrat de travail avec maintien de la rémunération, telles que définies dans la loi du 3 juillet 1978 ;
  • toutes les périodes de chômage indemnisé sont également assimilées à des prestations professionnelles effectives, avec un maximum de 3 ans.

Si l’employeur pose des exigences de diplôme pour l’obtention d’un emploi vacant, les années d’étude normalement nécessaires pour obtenir ce diplôme après l’âge de 16 ans, 18 ans ou 21 ans seront assimilées à des prestations professionnelles effectives.

Éco-chèques

Au niveau de l’entreprise, il est possible de donner une affectation alternative aux éco-chèques.

Montant de la prime de fin d’année

Salaire hebdomadaire réel x 173 divisé par 40.

Qui

Ouvriers en service au 15 décembre ou le jour ouvrable le plus proche de cette date et ayant fourni des prestations effectives ou assimilées pendant l’année. La PFA est payée en décembre.

  • départ à la pension (pension légale) ;
  • départ en RCC ;
  • en service en cours d’année (100 jours ouvrables pendant l'exercice en cours ou 365 jours civils répartis sur l'année civile en cours et l'année civile précédente) ;
  • licenciement par l’employeur (pas licenciement pour motif grave) ;
  • absence pour cause de maladie, d’accident de travail, de chômage temporaire (périodes en plus des périodes d’assimilation) ;
  • chômage temporaire pour force majeure ;
  • contrat de travail à durée déterminée ;
  • contrat de travail pour un travail nettement défini ;
  • départ pour cause de force majeure des suites d’une incapacité définitive et permanente ;
  • en cas de rupture de commun accord, à condition d'avoir été présent dans l'entreprise 6 mois pendant l’exercice en cours et d'avoir au moins 3 ans d'ancienneté ;
  • en cas de départ volontaire, à condition d'avoir été présent dans l'entreprise 6 mois pendant l’exercice en cours et d'avoir au moins 3 ans d'ancienneté
Comptent aussi pour le calcul de la prime de fin d’année :
  • les jours de congé ;
  • les jours fériés légaux ;
  • les 12 premiers mois d’accident de travail ou de maladie professionnelle ;
  • les 50 premiers jours de maladie, d’accident du travail ou de repos d’accouchement ;
  • 10 jours de petit chômage ;
  • les jours de congé-éducation ;
  • 50 jours de chômage temporaire pour raisons économiques ;
  • la période couverte par une indemnité de rupture en cas de licenciement par l’employeur.
Montant de la prime de fin d’année
  • Pour la semaine de 36 heures, la prime = 156 heures du salaire réel gagné au 30/11 pour autant que des prestations aient été fournies du 1er décembre de l’année précédente au 30 novembre de l’année en cours.
  • Pour la semaine de 35 heures = 151,67 heures du salaire réel.
Qui

En service le 30/11 et une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise à la date précitée. La prime de fin d’année est payée en décembre.

Cas où la prime est payée en fonction de la période travaillée
  • travailleurs qui partent à la pension ;
  • licenciement d'un commun accord, à condition d'avoir 1 an d'ancienneté ;
  • licenciement avec un préavis légal (ou indemnité de rupture) et au moins 1 an révolu de service au moment de l’expiration du préavis ;
  • départ volontaire avec au moins 1 an d’ancienneté ;
  • rupture du contrat pour cause de force majeure des suites d’une incapacité définitive et permanente.
Comptent aussi pour le calcul de la prime de fin d’année
  • les jours de congé et les journées d’absence autorisée ;
  • les jours d’accident de travail/de maladie professionnelle ;
  • 30 jours de maladie d’absences non consécutives ou une durée ininterrompue de maximum 26 semaines de maladie ;
  • congé de maternité : maximum 30 jours de travail pour absences non consécutives ou maximum 26 semaines de maladie ininterrompue (y compris absence pour maladie ou accident) ;
  • tous les jours non prestés effectivement pour lesquels des cotisations de sécurité sociale sont prélevées, parmi lesquels les jours non prestés couverts par une indemnité de rupture ;
  • les jours de chômage involontaire.

CP 207
100% du salaire de base de décembre.

Qui
  • les employés ayant minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au 31/12 ;
  • dans les liens d’un contrat de travail au moment du paiement.
Cas où la prime est payée en fonction de la période travaillée
  • employés licenciés pendant l’année de travail (pas pour motif grave) et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois ;
  • employés qui quittent l’entreprise volontairement et ont plus d’1 an d’ancienneté.
  • pension ;
  • ayants droit d’un travailleur décédé ;
  • mois complet = en service avant le 16 du mois ou plus en service après le 15 du mois. 
Comptent aussi pour le calcul de la prime de fin d’année
  • périodes assimilées légalement* ;
  • pour maladie professionnelle/accident : 12 mois pour autant que la maladie/l’accident soit reconnu(e) par l’organisme d’assurance ;
  • maladie : 6 mois pour autant que la maladie soit reconnue par l’organisme d’assurance ;
  • repos de maternité : justifié par un certificat médical et reconnu par l’organisme d’assurance ;
  • la période couverte par le régime sectoriel de sécurité d’existence pendant l’écartement obligatoire en cas de grossesse et de congé d’allaitement ;
  • les jours de congé-éducation ;
  • le congé syndical ;
  • les jours liés à un mandat politique à temps partiel ;
  • les jours de congé d’ancienneté ;
  • congé d'adoption.
  • congé de naissance (père et co-parent) ;
  • chômage économique (maximum 60 jours).

*Jours légalement assimilés : congés annuels, jours fériés légaux, petit chômage.

À partir de la prime de fin d’année 2023, les employés auront la possibilité de convertir la prime de fin d’année en congé supplémentaire ou en leasing vélo.

Les conditions suivantes doivent être remplies :

  • au maximum la moitié de la prime de fin d’année ;
  • nécessité d’une CCT d’entreprise ;
  • volontaire : accord individuel ;
  • neutralité des coûts : la transformation ne doit pas entraîner d’économies de coûts pour l’employeur ;
  • l’information préalable des employés sur les conséquences de la conversion.
Montant de la prime de fin d’année

Salaire mensuel.

Qui

Tous les employés en service au 01/12.

Cas où la prime est payée en fonction de la période travaillée :
  • entrée en service au cours de l'exercice ;
  • licenciement (sauf licenciement pour faute grave) ;
  • les employés qui partent à la pension ;
  • ayants droit d’un travailleur décédé.
  • les employés qui quittent volontairement l’entreprise ou départ d'un commun accord avec 1 an d’ancienneté ;
  • les employés stagiaires ayant une convention de stage de plus de 6 mois ;
Comptent aussi pour le calcul de la prime de fin d’année
  • périodes assimilées légalement* ;
  • pour maladie/accident : période assimilée = 12 mois ;
  • repos de maternité : période assimilée = 15 semaines ;
  • congé prophylactique ;
  • mandat public et fonction de juge social ;
  • congé de paternité et congé de naissance ;
  • congé d'adoption ;
  • congé pour soins d'accueil ;
  • congé syndical ;
  • promotion sociale ;
  • chômage temporaire.

*Jours légalement assimilés : congés annuels, jours fériés légaux, petit chômage, jours pour maladie et accident de travail (les 30 premiers jours), repos de maternité (15 semaines).

Salaire mensuel.

Qui

Tous les employés avec une ancienneté minimum : ancienneté interrompue de min. 6 mois (dans un intervalle de 12 mois à compter de l’entrée en service).

Liés par un contrat de travail au moment du paiement.

En service au plus tard le 1er jour de l'exercice social.

Cas où la prime est payée en fonction de la période travaillée
  • les employés en service après le 1er jour de l’exercice social et qui ont une ancienneté interrompue de min. 6 mois (dans un intervalle de 12 mois à compter de l’entrée en service) ;
  • les employés qui quittent volontairement l’entreprise avec 1 an d’ancienneté ;
  • les employés licenciés pendant l’année de travail (pas licenciés pour motif grave) et condition d’ancienneté de min. 6 mois (dans un intervalle de 12 mois à compter de l’entrée en service) ;
  • réduction au prorata pour les absences non assimilées.
  • périodes assimilées légalement* ;
  • pour maladie/accident : période assimilée = 30 jours ;
  • toutes les formes de chômage temporaire ;
  • accident de travail/maladie professionnelle ;
  • repos d’accouchement ;
  • tous les jours de congé prophylactique, de congé pour parent d’accueil et de congé d'adoption.

*Jours légalement assimilés : congés annuels, jours fériés légaux, petit chômage, jours pour maladie et accident de travail (les 30 premiers jours), repos de maternité (15 semaines).

Le secteur prévoit également la possibilité de convertir la prime de fin d’année et d’opter pour une affectation alternative.

Il n’existe pas de CCT sectorielle concernant la prime de fin d’année dans les commissions paritaires 209 et 210. Il existe en revanche des CCT aux niveaux des provinces et des entreprises. N’hésitez pas à consulter à ce propos la délégation syndicale de votre entreprise ou votre section régionale SETCa. Vous trouverez toutes les adresses voulues en fin de brochure.

L’employeur n’est obligé d’intervenir dans le chemin du travail que s’il est effectué en transports en commun. Les secteurs peuvent toutefois prévoir une extension des directives générales, comme la distance minimale, une indemnité ou une intervention supplémentaire en cas d’utilisation d’un transport privé et une indemnité pour l’utilisation du vélo pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail.

En ce qui concerne le transport en véhicule privé (par exemple la voiture) ou en vélo, une intervention de l’employeur n’est pas obligatoire sauf si une CCT sectorielle ou d’entreprise ou encore le règlement le travail le prévoit.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des mesures dérogatoires prévues dans votre secteur et plus avantageuses que le régime légal.

Train

Tableau art. 3 CCT 19 octies.

Autres transports en commun | Transports en commun combinés

Soit :

  • prix en fonction de la distance (80% du prix effectivement payé) ;
  • montant fixe, intervention à concurrence de 71,8% de la carte-train pour une distance de 7 km.

Moyen de transport privé (voiture par exemple)

  • si vous habitez dans un rayon de 5 km, l’intervention s’élève à € 0,476 par jour de travail effectif, à partir de 3 km ;
  • si votre domicile est à plus de 5 km, l’intervention est égale à l’intervention mensuelle légale divisée par 21.

Vélo

Le secteur prévoit une indemnité vélo de € 0,23 par kilomètre effectivement parcouru (pour la distance aller/retour) avec un maximum de 40 km  par jour de travail.

Train

Tableau art. 3 CCT 19 octies.

Autres transports en commun | Transports en commun combinés

  • En dehors d’un rayon de 5km :
  • prix en fonction de la distance (75% du prix effectivement payé) ;
  • montant fixe, intervention à concurrence de 71,8% de la carte-train pour une distance de 7 km ;
  • dans un rayon de 3 km (min. 3 km) : € 0,562 par jour de travail presté.

Moyen de transport privé (voiture par exemple)

  • si vous habitez dans un rayon de 3 km, l’intervention est de € 0,562 par jour de travail effectif ;
  • si votre domicile est à plus de 5 km, intervention selon le tableau de l’art. 11 de la CCT 19 octies.

Vélo
€ 0,27 km (trajet simple) par jour presté et hors d’un rayon d’au moins 3 km.

Train
Tableau art. 3 CCT 19 octies.

Autres transports en commun | Transports en commun combinés
Régime légal.

Moyen de transport privé (voiture par exemple)
Intervention en cas de transport autre que les transports en commun et si l’employé ne peut pas utiliser ces derniers parce qu’il n’en existe pas en raison de la situation géographique de l’entreprise ou des horaires appliqués  : intervention de 70% en moyenne à partir de 5 km.

Transport en commun
Augmentation de 12,5% des montants établis

Régime du tiers payant

Autre moyen de transport

Intervention de € 0,084 par kilomètre parcouru avec un maximum de € 9,20 par jour de travail.

L’intervention par jour travail s’élève à un minimum de € 1,69 pour les trajets d’une distance inférieure ou égale à 20 kilomètres parcourus et à un minimum de € 2,03 pour les trajets de 21 kilomètres ou plus.

Vélo

€ 0,27 par kilomètre effectivement parcouru en vélo, avec un maximum de € 10,80 par jour.

Train
100% de la carte-train.

Autres transports en commun | Transports en commun combinés
100% de la carte-train.

Vélo

€ 0,27 par kilomètre effectivement parcouru.

Train
80% de la carte-train.

Autres transports en commun | Transports en commun combinés
80% de la carte-train.

Moyen de transport privé (voiture par exemple)

  • 80% de la carte-train ;
  • distance minimum : 1 km.

Vélo
€ 0,27 par kilomètre effectivement parcouru.

Train
80% de la carte-train.

Recommandation régime du tiers payant.

Autres transports en commun | Transports en commun combinés

  • régime légal ;
  • distance minimum : 1 km.

Moyen de transport privé (voiture par exemple)
Intervention sur la base du tableau sectoriel.

Vélo

  • € 0,27 par kilomètre effectivement parcouru ;
  • distance minimum : 1 km. Calculé sur une base journalière.

Par « durée de travail », on entend le temps durant lequel le personnel est à la disposition de son employeur.

37h par semaine.

Qu’entend-on par « travail en équipes » ?
Le travail en équipes est défini comme des prestations de travail à temps plein à un même poste de travail, organisées de telle façon qu’une équipe de travailleurs, lorsqu’elle termine ses prestations, est suivie d’une autre équipe qui continue le même travail. Dans ce cadre, les prestations de travail en une équipe entre 6h et 20h sont considérées comme une journée de travail normale. Il existe également dans le secteur du travail en équipes et du travail de nuit. Dans les entreprises où le travail est organisé en deux équipes, la journée de travail est fixée entre 6h et 22h.

Suppléments conventionnels
S’il n’existe qu’une équipe dans votre entreprise, l’employeur doit vous payer un supplément si vous fournissez des prestations en dehors des heures de travail. Votre salaire est majoré de 25% si vous fournissez des prestations entre 20h et 22h et de 50% entre 22h et 6h. Ce supplément vous sera payé en sus du sursalaire pour d’éventuelles heures supplémentaires.

S’il y a 2 équipes dans votre entreprise, la prime s’élève à 15% du salaire hebdomadaire individuel réel.

Pour le travail presté en équipe de nuit, dite « 3e équipe », la prime pour ce travail de nuit est régie par un barème forfaitaire spécifique qui évolue en fonction de l’indexation des salaires.

Le travail effectué un dimanche ou un jour férié vous sera rémunéré à salaire double. En outre, il donne droit à un jour de congé compensatoire payé lorsque cette prestation a lieu un jour férié.

35h par semaine.

On entend par « service de jour » les prestations entre 6h et 20h, le service mixte (du soir) correspondant aux prestations jusqu’à 22h et le service de nuit, aux prestations effectuées en partie après 22h.

Les heures de travail peuvent être réparties inégalement dans la semaine sur maximum 5 jours, sans que la durée journalière du temps de travail ne puisse dépasser 9h. Toutefois, la durée conventionnelle hebdomadaire du temps de travail doit être respectée et les prestations du dimanche doivent être égales à la durée journalière moyenne du temps de travail.

Dans la CP 130.02, il est permis de travailler 1 dimanche sur 2. Le travail lors d’un dimanche ou d’un jour férié donne droit au paiement d’un supplément égal à 100% du salaire réel pour les heures effectivement prestées. La somme des suppléments (à l’exception de ceux pour heures supplémentaires) ne peut dépasser 130%.

Les suppléments suivants sont payés aux travailleurs effectuant du travail de nuit :

  • de 20h à 22h : un supplément de 25% du salaire horaire ;
  • de 22h à 24h : un supplément de 30% du salaire horaire ;
  • de 24h jusqu’à la fin du service : un supplément de 30% du salaire horaire.

Les 2 premières heures supplémentaires sont payées avec un supplément de 50%, les heures suivantes avec un supplément de 75%. Toute heure prestée un dimanche, un jour férié ou un jour de repos donne droit à un sursalaire de 100%. Les travailleurs occupés en équipe de soirée ou de nuit reçoivent des jours de compensation.

  • 38h par semaine ;
  • 37h par semaine moyennant CCT sur le plan de l’entreprise ;
  • les employés en cycle de production suivent le régime de travail des ouvriers.

38h par semaine sur une base annuelle.

Repos compensatoire dans les 30 jours suivant le dimanche presté.

38h par semaine.

Repos compensatoire dans les 12 semaines.

38h par semaine sur une base annuelle.

Les dispositions suivantes ne s’appliquent pas au travail en équipes-relais :

  • pas plus de 12 dimanches/an ;
  • employés, pas plus 3 dimanches/an ;
  • repos compensatoire dans le courant du mois qui suit le dimanche.

Le temps de travail peut être dépassé :

  • par jour : maximum 3h (journée de travail de 10h maximum) ;
  • par semaine : maximum 12h (semaine de travail de 50h maximum) ;
  • le temps de travail doit être respecté sur une période de 6 mois.

38h par semaine.

Le droit aux congés légaux est octroyé à tous les travailleurs qui ont fourni des prestations de travail au cours de l’année civile précédant l’année des vacances (l’année de référence). La durée des congés dépend du nombre de jours ou de mois prestés (ou jours/mois assimilés) au cours de l’année de référence.

Pour plus d’informations sur la réglementation générale, consultez Vos Droits en Poche ou le site www.setca.org.

Depuis le 01/01/20, un jour de vacance extralégal est accordé. L’employeur paie ce jour de congé à 100% selon le salaire horaire barémique (hors supplément d’équipe ou autres).

Pour avoir droit au congé, vous devez être employé au 1er janvier de l’année civile concernée. Le jour de congé est attribué au prorata pour les ouvriers ayant un contrat de travail à temps partiel.

Congé d’ancienneté

Le congé d’ancienneté consiste en des jours de congé supplémentaires que les travailleurs reçoivent chaque année une fois qu’ils ont atteint une certaine ancienneté dans l’entreprise. Ces jours viennent s’ajouter aux jours de congés légaux. Étant donné que ce sont les partenaires sociaux qui prennent ces dispositions, les congés d’ancienneté peuvent varier d’un secteur à l’autre.

Le secteur ne prévoit pas de jours de congé en plus des jours de congé légaux. Un jour d’ancienneté est octroyé aux travailleurs de 55 ans et plus comptant 2 années d’occupation ininterrompue dans l’entreprise. Ce jour n’est pas cumulable avec le régime repris ci-dessous.

Le secteur a fixé un congé d’ancienneté :

  • 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 jour de congé ;
  • 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours de congé ;
  • 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3 jours de congé.

Les travailleurs des entreprises de la presse quotidienne qui travaillent le dimanche ont droit à 38 jours de congé avec maintien de la rémunération, ceux ne travaillant pas le dimanche, à 34 jours.

Ce calcul prend en compte les jours de congé suivants :

  • 20 jours de congés légaux ;
  • 7 jours de congé pour les travailleurs effectuant des prestations le dimanche ;
  • 10 jours fériés légaux ;
  • le jour de la fête communautaire (11 juillet, 27 septembre ou 15 novembre) ;
  • 1 jour de congé supplémentaire (en compensation du travail le samedi et pour les jours fériés tombant un dimanche) ;
  • 1 jour d’ancienneté est octroyé aux travailleurs de 55 ans et plus comptant 20 années d’occupation ininterrompue.

Pour les entreprises dont la durée hebdomadaire de travail moyenne s’élève à 38h et pour autant qu’il n’existe pas de régime plus favorable dans l’entreprise, il est accordé 1 ou 2 jour(s) de congé d’ancienneté selon les modalités suivantes :

  • au moins 15 ans d’ancienneté : 1 jour de congé ;
  • au moins 20 ans d’ancienneté : 2 jours de congé ;
  • au moins 30 ans d’ancienneté : 3 jours de congé.

Les employés ayant 10 ans d’ancienneté chez l’employeur actuel ont droit à 1 jour supplémentaire à 55 ans et à 6 jours de fin de carrière par année civile à partir de 59 ans.

Depuis le 1er janvier 2024, chaque employé a droit à :

  • 1 jour d’ancienneté  à partir de 5 ans d’ancienneté ; 
  • 2 jours d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté ; 
  • 3 jours d’ancienneté à partir de 20 ans d’ancienneté ;
  • 4 jours d’ancienneté à partir de 25 ans d’ancienneté.

Dans certains secteurs, des congés de circonstance plus favorables que le régime légal sont d’application. Jetez un œil sur www.setca.org ou dans « Vos Droits en Poche » pour connaître les règles légales en la matière.

CP 130.01

3 jours à choisir au cours de la semaine où a lieu l’événement ou de la semaine suivante. Le troisième jour, l’absence est autorisée mais n’est pas payée.

4 jours à choisir au cours de la semaine où a lieu l’événement ou de la semaine suivante. Le quatrième jour, l’absence est autorisée mais n’est pas payée.

3 jours ouvrables consécutifs (le samedi ou tout autre jour habituel d’inactivité étant considéré comme jour ouvrable) à choisir par l’employé dans la semaine où se situe l’événement ou dans la semaine suivante.

3 jours pour le mariage de l’employé, à choisir la semaine du mariage ou la semaine suivante.

3 jours à choisir par le travailleur au cours de la semaine où a lieu l’événement ou de la semaine suivante.

3 jours à choisir par l’employé au cours de la semaine où a lieu l’événement ou de la semaine suivante.

3 jours à choisir par le travailleur au cours de la semaine où a lieu l’événement ou de la semaine suivante.

Le jour de la signature du contrat de cohabitation légale.

Le jour de la signature du contrat de cohabitation légale.

Le jour de la cérémonie.

1 jour à choisir par l’employé pendant les 12 jours à compter du jour de l’accouchement.

1 jour à choisir au cours de la semaine où a lieu l’événement ou de la semaine suivante.

  • 4 jours (le quatrième jour, l’absence est autorisée mais n’est pas payée) à choisir dans les 7 jours à partir du jour de décès du/de la conjoint(e), d’un enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du travailleur ;
  • 2 jours (le deuxième jour, l’absence est autorisée mais n’est pas payée) : décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant, d’un gendre, d’une bru, du tuteur ou des parents adoptifs du travailleur, ainsi que du beau-frère, de la belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère du/de la conjoint(e) du travailleur. Si le défunt habitait sous le même toit que le travailleur : 3 jours (aux mêmes conditions) à choisir au cours de la période commençant le jour du décès et prenant fin le jour des funérailles.
  • 5 jour en cas de décès d’un enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e) ;
  • 5 jour en cas de décès du conjoint du travailleur ou du père ou de la mère du travailleur ou de son/sa conjoint(e).

5 jours (à prendre dans les six mois) après le décès du/de la conjoint(e), d’un enfant de l’employé ou de son/sa conjoint(e), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère de l’employé.

5 jour en cas de décès d’un enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e).

La personne cohabitant avec le travailleur est assimilée au conjoint du travailleur.

Les demi-frères et demi-sœurs sont assimilés à des frères et sœurs.

Le crédit-temps est un système qui permet aux travailleurs de mettre de côté ou de diminuer temporairement leur carrière. Il en existe 2 types : le crédit-temps avec motif (éduquer les enfants, prodiguer des soins palliatifs, assister des membres de la famille malades ou prendre soin d’un enfant malade ou handicapé) et le crédit-temps pour travailleurs âgés.

Vous trouverez ici les nouveaux accords d’application dans les secteurs.

Emplois de fin de carrière

  • la CP 130.01 prévoit l’abaissement à 57 ans du crédit-temps « fin de carrière » à mi-temps ;
  • la CP 130.02 prévoit l’abaissement à 55 ans du crédit-temps « fin de carrière » à 1/5 et prévoit l’abaissement à 55 ans du crédit-temps « fin de carrière » à mi-temps pour les travailleurs qui peuvent attester d’un passé professionnel de 35 ans ;
  • crédit-temps « fin de carrière » à 50 ans : auparavant pour métier lourd et carrière de 28 ans.
  • le crédit-temps avec motif « soins » s’élève à 51 mois et avec motif « formation » à 36 mois : 
    • à prendre à temps plein ou à mi-temps. 5 ans d’ancienneté ;
    • l’exercice de ces droits ne peut perturber l’organisation du travail.
  • emplois de fin de carrière : 
    • à 55 ans pour les travailleurs qui réduisent de moitié ou d’un cinquième leurs prestations de travail ;avec une prime supplémentaire de € 40 pour les salariés en emploi de fin de carrière 1/5 (âge de 60 ans et 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise) ;
    • crédit-temps « fin de carrière » 1/5 à 50 ans : carrière de 28 ans.
  • le crédit-temps avec motif « soins » s’élève à 51 mois et avec motif « formation » à 36 mois.
  • emplois de fin de carrière : 
    • à 55 ans pour les travailleurs qui réduisent de moitié ou d’un cinquième leurs prestations de travail ;
    • crédit-temps « fin de carrière » 1/5 à 50 ans : carrière de 28 ans.

À partir du 1er janvier 2024 : un troisième jour de congé de carrière à partir de 60 ans

Procédure de dérogation sectorielle : dans une entreprise, l’employeur et la délégation syndicale des employés (ou à défaut, les employés) peuvent adresser par écrit une requête commune à la commission paritaire 209 pour déroger à la limite fixée dans le secteur (sans toutefois dépasser la limite établie par la CCT 77 bis) tant en termes de nombre que de durée des crédits-temps. Si cette dérogation est octroyée à l’unanimité par la CP 209, l’entreprise peut conclure une CCT d’entreprise dérogeant aux limites sectorielles.

L’employeur devra confirmer son refus d’élargir les droits au crédit-temps à la délégation syndicale ou à défaut, aux employés.

  • crédit-temps avec motif de soins : 51 mois.
  • emplois de fin de carrière (moyennant accord d’entreprise) : 
    • à 55 ans pour les travailleurs qui réduisent de moitié ou d’un cinquième leurs prestations de travail ;
    • crédit-temps « fin de carrière » 1/5 à 50 ans : carrière de 28 ans.
  • crédit-temps avec motif de soins : 51 mois, formation 36 mois
  • emplois de fin de carrière (moyennant accord d’entreprise) : 
    • à 55 ans pour les travailleurs qui réduisent de moitié ou d’un cinquième leurs prestations de travail ;
  • crédit-temps avec motif de soins : 51 mois, formation 36 mois
  • congé de carrière :
    • à partir de 54 ans : 1 jour
    • à partir de 57 ans : 2 jours
    • à partir de 60 ans : 3 jours
    • un 4e jour dans la période précédant le RCC ou la retraite 
  • emplois de fin de carrière : 
    • à 55 ans pour les travailleurs qui réduisent de moitié ou d’un cinquième leurs prestations de travail – ce régime est étendu aux cadres.
    • crédit-temps « fin de carrière » à 50 ans : auparavant pour métier lourd et carrière de 28 ans.

Le seuil correspond au nombre total de travailleurs qui exercent ou exerceront en même temps dans l’entreprise ou au niveau d’un service le droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière.

  • 5% (les travailleurs de 55 ans et plus en crédit-temps 1/5 pour les plus de 50 ans n’entrent pas en ligne de compte).
  • 1 unité supplémentaire par tranche de 10 travailleurs de plus de 50 ans.

Possibilité d’une dérogation au niveau de l’entreprise.

  • 6%.
  • pour le calcul du seuil, le secteur ajoute 2 unités par tranche de 10 travailleurs âgés de plus de 50 ans et de moins de 55 ans dans l’entreprise.
  • une CCT d’entreprise peut faire passer le seuil de 5% à 4%, calculé en équivalents temps plein.
  • aucune autre dérogation n’est possible, sauf pour les entreprises en difficulté ou en restructuration ou pour des cas particuliers. En vue d’éviter ou de limiter des licenciements, une dérogation peut, exceptionnellement et après approbation de la CP, être accordée par le biais d’une CCT d’entreprise.

Les conditions des différents systèmes se resserrent et les obligations que doivent respecter les travailleurs sont également étendues. Cela change fondamentalement le système du RCC (régime de chômage avec complément d’entreprise). Il est donc toujours plus sûr de vous renseigner auprès du SETCa sur les conditions applicables au moment de votre retraite ou préretraite.

L’âge de 62 ans reste l’âge de référence pour pouvoir accéder à la prépension. Il est toutefois encore possible d’avancer l’âge du régime de chômage avec complément d’entreprise dans certains cas bien définis, moyennant la conclusion d’une CCT dans votre secteur ou au niveau de votre entreprise.

Les conditions d’âge d’admission aux régimes spécifiques sont systématiquement relevées ; pour 2024, l’âge a été fixé à 62 ans.

Pour le régime de RCC pour raisons médicales, la condition d’âge pour 2023-2024 est maintenue à 58 ans !

Vous trouverez également de plus amples explications sur les nouvelles règles dans « Vos Droits en Poche ». N’hésitez pas à prendre contact avec votre régionale du SETCa pour savoir si votre entreprise relève encore de l’ancien système.

  • RCC (40 ans de carrière) : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (métiers lourds)* : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • 35 ans ou 33 ans comme salarié et occupé dans un métier lourd : 5 ans au cours des 10 dernières années ou 7 ans au cours des 15 dernières années civiles.
  • RCC (40 ans de carrière) : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (travail de nuit)* : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (métiers lourds)** : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025.

*20 ans de travail de nuit et 33 années de carrière.

** 35 ans ou 33 ans comme salarié et occupé dans un métier lourd : 5 ans au cours des 10 dernières années ou 7 ans au cours des 15 dernières années civiles.

  • RCC raisons médicales à 58 ans : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (métiers lourds)* *: la CCT est valable jusqu’au 31 décembre 2024 ;
  • RCC (40 ans de carrière) : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (travail de nuit)*  : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 20251

**35 ans ou 33 ans comme salarié et occupé dans un métier lourd : 5 ans au cours des 10 dernières années ou 7 ans au cours des 15 dernières années civiles.

*20 ans de travail de nuit et 33 années de carrière.

  • RCC (travail de nuit)* : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • ancienneté : 5 ans dans l’entreprise ;
  • RCC (métiers lourds)** : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (40 ans de carrière) : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025.

*20 ans de travail de nuit et 33 années de carrière.

** 35 ans ou 33 ans comme salarié et occupé dans un métier lourd : 5 ans au cours des 10 dernières années ou 7 ans au cours des 15 dernières années civiles.

  • RCC (travail de nuit)* : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (métiers lourds)** : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (40 ans de carrière) : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025.

*20 ans de travail de nuit et 33 années de carrière.

** 35 ans ou 33 ans comme salarié et occupé dans un métier lourd : 5 ans au cours des 10 dernières années ou 7 ans au cours des 15 dernières années civiles.

  • RCC pour raisons médicales : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (travail de nuit)* : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC métiers lourds** : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (40 ans de carrière) : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025.

*20 ans de travail de nuit et 33 années de carrière.

**35 ans comme salarié et occupé dans un métier lourd : 5 ans au cours des 10 dernières années ou 7 ans au cours des 15 dernières années civiles.

  • RCC (40 ans de carrière) : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (travail de nuit)1 : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025 ;
  • RCC (métiers lourds)* : la CCT est valable jusqu’au 30 juin 2025.

*20 ans de travail de nuit et 33 années de carrière.

** 35 ans ou 33 ans comme salarié et occupé dans un métier lourd : 5 ans au cours des 10 dernières années ou 7 ans au cours des 15 dernières années civiles.

Plusieurs secteurs de l’industrie ont instauré l’obligation pour les entreprises de souscrire une assurance pension extralégale pour leurs employés et/ou ouvriers. Cette obligation n’existe pas dans les CP 130.02, 210 et 224. Voici un aperçu des mesures dans les différents secteurs.

Le 2e pilier de pension sectoriel est en place depuis le 01/01/2010. La cotisation patronale trimestrielle au régime de pension s’élève à € 29,67 par ouvrier.

Les entreprises n’ayant pas de plan de pension au 01/10/2010 ont dû s’inscrire dans le plan de pension sectoriel qui est entré en vigueur le 01/01/2011, avec un coût d’entrée minimum de € 250 par employé.

Il existe un plan de pension complémentaire sectoriel. L’entreprise doit cotiser auprès d’Integrale (caisse d’assurance chargée de l’exécution du régime sectoriel). La possibilité est toutefois donnée à l’employeur d’organiser lui-même le régime de pension complémentaire au niveau de l’entreprise (opting out).

Introduction d’un 2e pilier sectoriel prenant effet le 01/01/2013. Les entreprises disposant d’un 2e pilier propre équivalent au 01/07/2012 n’ont pas dû s’inscrire dans le 2e pilier sectoriel.

Formation

Le secteur ouvre le droit à 1 journée de formation supplémentaire par ETP, qui s’ajoute à la journée de formation individuelle déjà prévue par le secteur. Cette journée de formation supplémentaire s’applique aux entreprises à partir de 20 ouvriers et peut être globalisée dans l’entreprise.

Pour la période 2021-2022, une trajectoire de croissance vers (une moyenne de) 5 jours civils par ETP sera prévue pour 2 ans.

Le secteur prévoit 2 jours de formation par ETP répartis sur une période de 2 ans.

Les travailleurs à temps plein ont droit à une moyenne de 5 jours de formation par an.

À partir de 2023, chaque employé jouit d’un droit individuel à 24h de formation par année civile. À partir de 2024, ce droit passera à 32 heures, à 36 heures pour 2025, et il sera fixé à 40 heures pour 2026.

Depuis le 1er janvier 2023, chaque employé à temps plein a droit à 4 jours de formation par an. À partir de 2025, ce droit sera de 5 jours de formation par an.

  • élaboration d’un plan de formation au niveau de l’entreprise (= besoins et moyens à affecter) : il doit être présenté au CE ;
  • mesurage de l’engagement de formation (contenu et application) : une enquête doit avoir lieu chaque année au 2e trimestre.

À partir du 1er janvier 2024, il y aura un cumul de 5 jours de formation via un parcours de croissance.

  • À partir 2024 : 3 jours.
  • À partir 2025 : 4 jours.
  • À partir 2027 : 5 jours.
  • 5 jours de formation par équivalent temps plein sont prévus.
  • chaque employé a le droit de demander un entretien professionnel annuel (discussion portant sur les besoins en formation individuels et/ou un besoin d’orientation professionnelle).

Un contrat de travail ne peut pas être rompu du jour au lendemain, sauf de commun accord, en cas de force majeure ou pour motif grave. Si votre employeur vous licencie malgré tout, vous avez droit à un délai ou à une indemnité de préavis. Vous retrouverez les règles générales en matière de fin de contrat sur notre site www.setca.org et dans « Vos Droits en Poche ».

Dans de nombreux secteurs de l’industrie, des mesures ont été édictées afin de limiter le nombre de licenciements et d’en amoindrir les conséquences, ainsi que des règles spécifiques à suivre en cas de licenciement ou de réembauche.

Il est recommandé aux entreprises qui procèdent à un licenciement collectif pour raisons économiques d’examiner les mesures qui permettraient d’atténuer les conséquences sociales de ces licenciements envers les employés. Par exemple, la prépension, le partage du temps de travail, le crédit-temps ainsi que le mode d’application de la loi relative au travail temporaire et intérimaire.

Aucun licenciement multiple ne peut avoir lieu avant que toutes les autres mesures de maintien de l’emploi n’aient été examinées, et dans la mesure du possible appliquées, comme les trajets de formation, les mesures « anticrise », la redistribution du travail, le travail à temps partiel, le crédit-temps et le chômage économique pour employés.

Tout licenciement (à l’exception du licenciement pour motif grave) touchant, dans une période de 60 jours calendrier, au moins 10% de l’effectif moyen des employés sous contrat de travail au cours de l’année civile qui précède le licenciement (avec un minimum de 3 employés pour les entreprises occupant moins de 30 employés). Les licenciements à la suite d’une fermeture entrent également dans le champ d’application de cette définition. La procédure de concertation suivante sera respectée en cas de circonstances économiques et/ou financières imprévisibles.

Lorsque l’employeur opte pour le licenciement de plusieurs employés et que ce licenciement peut être considéré comme un licenciement multiple, il en informe préalablement le conseil d’entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale. S’il n’existe pas de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale, l’employeur doit informer préalablement, par écrit et simultanément, tant les employés concernés que les représentants régionaux des organisations patronales et des organisations d’employés responsables de la signature.

Dans les 15 jours civils suivant l’information des représentants des employés, les parties doivent entamer les négociations au niveau de l’entreprise à propos des mesures pouvant être prises en la matière. Si cette concertation n’aboutit pas à une solution, il est fait appel, dans les quinze jours civils suivant le constat de non-accord au niveau de l’entreprise, au bureau de conciliation régional (organe composé des représentants régionaux de l’organisation patronale et des organisations d’employés).

Si la procédure n’est pas respectée, une contribution de € 1.870 par travailleur licencié sera versée au fonds de formation paritaire régional de la province dans laquelle se situe l’entreprise. En cas de litige, il est fait appel au bureau de conciliation régional. L’absence d’un employeur à cette réunion est considérée comme un non-respect de la procédure (précitée). La sanction est également appliquée à l’employeur qui n’applique pas un avis unanime des représentants régionaux de l’organisation patronale et des organisations d’employés signataires.

Avant de procéder à des licenciements pour raisons économiques, les employeurs veillent à recourir en première instance à de mesures de maintien de l’emploi, dont le chômage temporaire ou le travail à temps partiel, et à chercher des solutions dans le cadre d’une mobilité élargie au sein de l’entreprise ou entre ses sites d’exploitation.

Lorsque des circonstances économiques particulières contraignent au licenciement d’employés, il est recommandé d’observer un ordre de priorité qui tient notamment compte de la compétence, du mérite, de l’âge, du nombre d’années de service et des charges de famille.

De même, lors d’un réengagement, on donne la préférence aux employés licenciés, mais dans l’ordre inverse de celui prévu en cas de licenciement.

Aucune entreprise ne pourra procéder à un licenciement collectif avant que toutes les mesures de préservation de l’emploi n’aient été épuisées. Si un employeur veut finalement procéder à un licenciement collectif, cette action doit être examinée dans les 15 jours civils au niveau paritaire approprié afin de rechercher une solution. Par ailleurs, les employés doivent s’engager à être ouverts pour examiner et accepter les adaptations nécessaires. Sur le plan de l’entreprise, une concertation peut intervenir au besoin au sujet des efforts indispensables des employés en matière de mobilité géographique, fonctionnelle et organisationnelle. Il est recommandé aux entreprises de recourir à l’outplacement en cas de licenciement collectif indépendamment de l’âge des travailleurs concernés.

Vous trouverez ci-dessous le montant de la prime syndicale pour un travailleur à temps plein dans votre secteur. Notez qu’il existe des modalités spécifiques selon les secteurs pour les travailleurs à temps partiel ainsi que pour les prépensionnés et/ou les chômeurs.

  • CP 130.01 : € 145 ;
  • CP 130.02 : € 135 ;
  • CP 207 : € 145 ;
  • CP 209 : € 110 ;
  • CP 210 : € 145 ;
  • CP 220 : € 145 ;
  • CP 224 : € 110.

Les principes essentiels concernant la compétence et les modalités de fonctionnement des délégations syndicales du personnel des entreprises sont définis par la CCT interprofessionnelle n° 5 (CCT-cadre). Les modalités d’application spécifiques (les conditions pour instaurer une délégation syndicale dans une entreprise, le fonctionnement de la délégation syndicale, la durée des mandats, etc.) sont, quant à elles, précisées soit au niveau du secteur dans une CCT sectorielle, soit au niveau de l’entreprise dans une CCT d’entreprise. Dans ce tableau, nous ne mettons l’accent que sur les conditions de création d’une délégation syndicale dans votre entreprise. Notez qu’en CP 210, aucune CCT sectorielle ne règle l’institution et la composition de la délégation syndicale.

Conditions d’installation d’une délégation syndicale

Chaque organisation syndicale peut désigner un certain nombre de délégués, fixé proportionnellement au nombre de travailleurs dans chaque unité de production de l’entreprise.

Nombre de délégués syndicaux en fonction de la taille de l’entreprise
  • de 5 à 30 travailleurs : 1 délégué* ;
  • de 31 à 75 travailleurs : 2 délégués* ;
  • de 76 à 100 travailleurs : 3 délégués* ;
  • de 101 à 150 travailleurs : 4 délégués* ;
  • plus de 150 travailleurs : 6 délégués*.

*Par organisation syndicale.

/

Chaque organisation syndicale peut désigner un certain nombre de délégués, fixé proportionnellement au nombre de travailleurs dans chaque unité de production de l’entreprise.

  • jusqu’à 50 travailleurs compris : 3 délégués* ;
  • de 51 à 100 travailleurs : 4 délégués* ;
  • plus de 100 travailleurs : 6 délégués*. 

*Par organisation syndicale.

/

  • au niveau de l’UTE ;
  • au moins 25 employés à partir du 01/09/2012 ;
  • demande écrite de 50% + 1.

Délégués effectifs :

  • 25 à 29 employés : 2 délégués ;
  • 30 à 100 employés : 2 ou 3 délégués ;
  • 101 à 250 employés : 3 délégués ;
  • 251 à 500 employés : 4 délégués ;
  • 501 à 750 employés : 5 délégués ;
  • 751 à 1.000 employés : 6 délégués ;
  • plus de 1.000 employés : 7 délégués.

Délégués suppléants : idem.

Délégué jeunes employés : au moins 30 employés de moins de 21 ans.

  • faire partie de la classification de fonctions de la CP 207 ;
  • avoir 21 ans (18 ans pour les délégués jeunes travailleurs) ;
  • être occupé depuis au moins un an dans l’entreprise ou depuis sa création ;
  • résider depuis au moins un an en Belgique et pour les étrangers, être en règle avec les lois belges ;
  • être membre d’une organisation syndicale ;
  • jouir des droits civils et politiques (sauf les travailleurs étrangers) et ne pas avoir subi de condamnation portant atteinte à l’honneur ;
  • ne pas être en période de préavis.
  • entreprise de plus de 50 employés : au moins 25% de syndiqués ;
  • entreprise de moins de 50 employés : au moins 20 syndiqués ;
  • demande écrite par l’intermédiaire d’une organisation syndicale.

En raison de la complexité de certaines entreprises, il peut être convenu de désigner davantage de délégués.
Délégués effectifs :

  • jusqu’à 124 employés : 2 ou 3 délégués ;
  • 125 à 249 employés : 4 délégués ;
  • 250 à 499 employés : 5 délégués ;
  • plus de 500 employés : 6 délégués.

Délégués suppléants : idem.

  • être âgé de 18 ans et ne pas avoir atteint l’âge de la pension ;
  • avoir travaillé au moins 3 ans dans le secteur de l’industrie belge ;
  • avoir travaillé effectivement au moins un an dans l’entreprise ;
  • ne pas être en période de préavis ;
  • être affilié à l’une des organisations syndicales représentées.
  • entreprises de 50 employés et plus : au moins 25% de syndiqués avec un minimum de 20 employés syndiqués ;
  • entreprises de 25 à 50 employés : au moins 12 employés syndiqués.

Délégués effectifs :

  • 25 à 75 employés : 2 délégués ou 3 délégués (3 lorsqu’une 3e organisation syndicale désire désigner un délégué et prouve qu’au moins 25% des employés sont affiliés chez elle) ;
  • 76 à 150 employés : 3 délégués ;
  • 151 à 300 employés : 4 délégués ;
  • 301 à 500 employés : 5 délégués ;
  • 501 à 1.000 employés : 6 délégués ;
  • 1.001 à 2.000 employés : 8 délégués ;
  • plus de 2.000 employés : 10 délégués.

Délégués suppléants : idem.

  • être de nationalité belge, ressortissant de l’UE ou titulaire d’un permis de travail A ;
  • être âgé de 21 ans accomplis (une place peut être réservée à un candidat qui ne remplit pas cette condition d’âge) ;
  • être occupé en qualité de travailleur depuis au moins 3 ans ;
  • avoir au moins 12 mois d’ancienneté consécutifs dans l’entreprise ;
  • ne pas être en période de préavis au moment de la désignation ;
  • être affilié à l’une des organisations syndicales.
Conditions d’installation d’une délégation syndicale
  • entreprises de 50 employés et plus : au moins 25% de syndiqués avec un minimum de 17 employés syndiqués ;
  • entreprises de 25 à 50 employés : au moins 17 employés syndiqués.
Nombre de délégués syndicaux en fonction de la taille de l’entreprise

Délégués effectifs :

  • 25 à 75 employés : 2 délégués ou 3 délégués (3 lorsqu’une 3ᵉ organisation syndicale désire désigner un délégué et prouve qu’au moins 25% des employés sont affiliés chez elle) ;
  • 76 à 150 employés : 3 délégués ;
  • 151 à 300 employés : 4 délégués ;
  • 301 à 500 employés : 5 délégués ;
  • 501 à 1.000 employés : 6 délégués ;
  • 1.001 à 2.000 employés : 8 délégués ;
  • plus de 2.000 employés : 10 délégués.

Délégués suppléants : idem.

Conditions à remplir au moment de l’élection ou de la désignation par les organisations syndicales
  • être lié par un contrat de travail pour employés ;
  • être âgé de 21 ans accomplis ;
  • être occupé en qualité de travailleur depuis au moins 3 ans ;
  • avoir au moins 12 mois d’ancienneté consécutifs dans l’entreprise ;
  • ne pas être en période de préavis au moment de la désignation ;
  • être affilié à l’une des organisations syndicales.