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Vos droits - Finances | CP 306, 307, 310, 325, 341, 216

01/01/2024 | FR / NL
Contrat de travail 
Rémunérations
Durée du travail
Vacances annuelles
Jours fériés
Petits chômages
Maladie ou accident
Crédit-temps et congés thématiques
Travail à temps partiel
RCC
Fin du contrat de travail
Outplacement
Pension légale
Congé-éducation payé
Risques psychosociaux

Le présent document contient les règles spécifiques sectorielles des Finances qui viennent compléter la brochure “Vos Droits en Poche” (législation générale)

Il n’existe pas de dispositions spécifiques.

Indexation sur les salaires barémiques. Les salaires effectifs augmentent du même montant.

Evolution sur base de l’expérience acquise pour le personnel d’exécution et pour les inspecteurs.

Prime annuelle récurrente à partir de 2020 : avantage récurrent annuel sous la forme nette d’un montant de 100 € à proratiser.

Indexation sur les salaires barémiques ainsi que sur les salaires effectifs.

Toutes les rémunérations minimales reprises aux barèmes sectoriels sont augmentées de :

  • 0,55% au 01/12/2019
  • 0,55% au 01/12/2020

Augmentation des barèmes minimums sectoriel et des salaires réels de 10€ par mois à partir du 1er janvier 2022.

Pour les travailleuses et travailleurs payés au-delà du barème minimum sectoriel, l'augmentation est fixée à 10 euros par mois sur le salaire effectif temps plein.

Indexation sur les salaires barémiques.

Les montants indexés en vigueur au 1er janvier 2020 repris dans les barèmes d’expérience des catégories 1 et 2 des collaborateurs sous statut « employés-ouvriers » sont augmentés de 1,1% à partir du 1er janvier 2020.

Les travailleurs existants appartenant à la catégorie des employés d'exécution ressortissent immédiatement à partir du 1er janvier 2018 à la réglementation applicable au sein de la Commission paritaire pour les Banques (CP 310) en matière de barèmes minimaux.

Les travailleurs existants appartenant à la catégorie des cadres  ressortissent à partir du 1er janvier 2035 à la réglementation applicable au sein de la Commission paritaire pour les Banques (CP 310) en matière de barèmes minimaux.

Le barème pour les inspecteurs dans la CP 308 sera associé aux barèmes sectoriels des employés cat. 4 dans la CP 310 si la fonction se situe dans l'entreprise à un niveau d'employé. Le barème cadre cat. 1 de la CP 310 est d'application si, dans l'entreprise, la fonction d'inspecteur est considérée comme une fonction de cadre.

Dès le 1er juillet 2023, les travailleurs concernés par la transition de la CP 309 vers la CP 310 seront immédiatement soumis à la réglementation en matière de barèmes minimaux qui est en vigueur dans la CP 310. Si l'insertion dans le barème bancaire donne lieu à une augmentation de rémunération, il revient à l'employeur d'en programmer la mise en œuvre concrète dans le temps. Le barème bancaire applicable au 1 juillet 2027 en CP 310 devra être octroyé au plus tard dans une période de transition prenant fin le 30 juin 2027.

Le secteur prévoit des éco-chèques d’une valeur de 250 €. Ces éco-chèques sont octroyés chaque année, de façon récurrente. Le paiement se fait une fois par année civile, au plus tard le 31 décembre.

Indexation sur les salaires barémiques ainsi que sur les salaires effectifs.

Depuis le 1er janvier 2016, il est octroyé, une fois par an, des éco-chèques à chaque travailleur occupé à temps plein avec une période de référence complète d’une valeur de 250 €.

Supplément salarial entre 19h et 20h : + 15%

Indexation sur les salaires barémiques ainsi que sur les salaires effectifs.

A partir de 2016, une prime de 250 EUR brut sera octroyée annuellement à tout employé à temps plein pouvant se prévaloir d'une période de référence complète. Cette prime est payée chaque année dans le courant du mois d'avril. Le montant de cette prime est lié à partir de 2017 à l'évolution de l'indice-santé lissé.

Depuis le 1er octobre 2019, les barèmes et les salaires mensuels effectifs ont été augmentés de 1,1%.

Dans le secteur des Assurances, la durée du temps de travail hebdomadaire est de 35h effectives ou est équivalente à une durée moyenne par une durée effective de 36h10 au maximum avec l’octroi de 7 jours de compensation sur base annuelle.

La durée de travail hebdomadaire est répartie sur les 5 premiers jours de la semaine. Uniquement dans les cas prévus par le secteur, il peut être travaillé le samedi. 

Les travailleurs occupés à temps plein dans des services informatiques peuvent travailler le samedi dans le cadre des "horaires alternatifs".

Le régime normal de la durée du travail pourra être remplacé par un "horaire décalé". La détermination des services concernés et du nombre maximum de personnes concernées se fait au niveau de l'entreprise en accord avec la délégation syndicale.

La durée du travail hebdomadaire est fixée à 37h30 effective ou moyenne à réaliser sur base annuelle par l’octroi de jours de compensation à concurrence d’un jour par tranche de 10 minutes du temps de travail hebdomadaire au-delà de la limite de 37h30.

La durée de travail hebdomadaire est répartie sur les 5 premiers jours de la semaine.

Toutefois, les services indispensables à la bonne marche de l'entreprise sont assurés le samedi.

Le conseil d'entreprise détermine les services qui doivent fonctionner le samedi. L'effectif du personnel chargé d'assurer les services et les modalités particulières d'application.

A défaut de conseil d'entreprise, la délégation syndicale détermine ces mesures.

A défaut de conseil d'entreprise ou de délégation syndicale, ces mesures sont déterminées par l'employeur, sous réserve de l'accord de la majorité du personnel.

La durée du travail moyenne pour le secteur a été fixée par voie de CCT à 35h par semaine (la norme de travail à temps plein a été portée à 1.620,6h par an à partir du 1er janvier 2000). Le temps de travail presté habituellement en une semaine peut être plus élevé. Il est établi par le biais des horaires convenus dans le règlement de travail de chaque entreprise.

Le travail du samedi est possible:

  • Pour les permanences (seulement le samedi matin jusqu'à 13 h au plus tard).
  • A l'occasion des travaux de clôture de fin d'année et de fin d'exercice.

Durée de travail hebdomadaire : 35h30min.

La Limite de la durée de travail annuelle est 1.640,1h notamment (231 jours de travail / 5) x 35h30min.

La durée hebdomadaire du travail des employés est répartie sur les 5 premiers jours de la semaine.

A partir du 1er janvier 2027, une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine devra être obtenue, soit par une réduction de la durée hebdomadaire réelle du travail, soit par l'octroi de jours de réduction du temps de travail.

La durée du travail moyenne pour le secteur a été fixée par voie de CCT à 36h par semaine. Cette moyenne doit être atteinte sur une base annuelle. En heures, ceci représente 1.872h par année civile. Le temps de travail presté habituellement en une semaine peut être plus élevé. Il est établi par voie d’horaires convenus entre l’employeur et les syndicats dans le règlement de travail de chaque entreprise du secteur.

Au 01/01/2017, la durée du travail est de 37h30 minimum effectif par semaine ou 38h par semaine avec 3 jours de réduction du temps de travail. La durée de travail normale hebdomadaire est répartie sur 5,5 jours maximum, à l’exception des cas de nécessité impérieuse d’exploitation.

Pour les travailleurs des catégories 1, 2, 3 : la fin de la journée de travail est fixée à 19h, 2 jours par semaine maximum, sauf le samedi.

Pour les travailleurs des catégories 4, 5, 6, 7 : la fin de la journée est fixée à 20h, 2 jours par semaine maximum, sauf le samedi. Un sursalaire de 15% est prévu pour les prestations entre 19h et 20h.

Le travail du samedi peut être exécuté de 8h30 en 13h, avec un maximum de 4 heures.

La durée hebdomadaire de travail s’établit à 37h30 pour le secteur des employés occupés chez les notaires.

Le temps de travail est réparti sur les cinq jours de la semaine (du lundi au vendredi).

Sauf dispositions plus avantageuses pouvant être convenues dans l’entreprise, le régime sectoriel des congés est établi comme suit :

  • un jour supplémentaire à partir de la 10e année de service ;
  • ensuite, un jour supplémentaire par tranche de 10 années de service complètes 
  • un jour supplémentaire à partir de la 35e année d’ancienneté ;
  • ainsi qu’un jour supplémentaire à partir du 55e et 58e anni­versaire.

Les jours de congé résultant de l’ancienneté dans l’entreprise sont accordés depuis 1997 sur la base d’un jour complémentaire aux 20 jours légaux, par tranche de 5 ans d’ancienneté.

Depuis le 1er janvier 2016, il est accordé une journée de vacances supplémentaire payée au travailleur ayant 60 ans ou plus. Cette journée de vacances est accordée à partir du 1er janvier de l’année durant laquelle vous avez atteint l’âge de 60 ans. Cette journée de vacances est accordée définitivement et est accordée chaque année à partir de 60 ans.

En régime de travail de 5 jours par semaine, le travailleur a droit à 20 jours de congé. Le régime ci-après s’applique dans le secteur bancaire (des dispositions plus favorables peuvent s’appliquer à votre entreprise) :

  • d’1 an à moins de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 20 jours de congé ;
  • de 10 ans à moins de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 21 jours de congé ;
  • de 15 ans à moins de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 22 jours de congé ;
  • de 20 ans et plus d’ancienneté dans l’entreprise : 23 jours de congé.

En aucun cas, le nombre de jours de vacances ne peut dépasser 26 jours.

En outre, il est octroyé à tout travailleur  en service depuis plus de 6 mois dans l'entreprise, un jour de congé supplémentaire. Ce jour doit être pris avant le 1er juin ou après le 30 septembre.

Il est accordé aux travailleurs qui entrent pour la première fois en service sans avoir droit à des vacances annuelles, deux semaines de vacances à condition d’avoir été engagés avant le 1er mai de l’année en cours.

Pour l'application des vacances annuelles il est accordé vingt jours de vacances effectifs.

  • de cinq à moins de dix ans de service dans l'entreprise : un jour supplémentaire;
  • ensuite, un jour supplémentaire par tranche de cinq années d'ancienneté.

L'ancienneté doit être acquise au 31 mars de l'année au cours de laquelle les vacances sont prises.

Il est accordé aux travailleurs âgés des jours de vacances supplémentaires, à raison de :

  • un jour aux travailleurs masculins et féminins qui ont atteint l'âge de 58 ans;
  • un jour supplémentaire aux travailleurs masculins et féminins qui ont atteint l'âge de 59 ans;
  • un jour supplémentaire aux travailleurs masculins et féminins qui ont atteint l'âge de 60 ans;
  • un jour supplémentaire aux travailleurs masculins et féminins qui ont atteint l'âge de 61 ans;
  • un jour supplémentaire aux travailleurs masculins et féminins qui ont atteint l'âge de 62 ans

Travailleurs de la CP 309 abrogée (les sociétés de bourses) en service au 30.06.2023 et nouveaux travailleurs jusqu'au 31.12.2027.

Octroi d'un jour de congé par 5 ans d'ancienneté dans l’entreprise.

En régime de travail de 5 jours par semaine, le travailleur a droit à 20 jours de congé.

Le régime ci-après s’applique dans le secteur des IPC (des dispositions plus favorables peuvent s’appliquer à votre entreprise) : un jour de congé supplémentaire est accordé par tranche de 5 années de service.

Le nombre maximum de jours de congé habituels s’établit à 32 jours par an.

Pour les travailleurs qui ont atteint l'âge de 55 ans entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019, l'octroi de ces jours de congé est modifié comme suit :

  • un premier jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 55 ans
  • un deuxième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 57 ans
  • un troisième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 59 ans
  • un quatrième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 60 ans
  • un cinquième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 61 ans.

Pour les travailleurs qui ont atteint/atteignent l'âge de 55 ans entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2025, l'octroi de ces jours de congé est modifié comme suit :

  • un premier jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 56 ans
  • un deuxième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 57 ans
  • un troisième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 59 ans
  • un quatrième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 60 ans
  • un cinquième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 61 ans.

Les travailleurs masculins âgés de 60 ans et les travailleurs féminins âgés de 55 ans peuvent obtenir, sur demande motivée adressée au chef du personnel, un congé de deux heures par semaine. Ceux qui ne font pas usage de cette faculté ont droit à un jour de congé annuel supplémentaire par année au-delà de 55 ans d'âge (femmes) ou de 60 ans d'âge (hommes). 

Un jour de congé supplémentaire est octroyé selon que le travailleur peut prouver une ancienneté ininterrompue d’au moins 5 ans, d’au moins 10 ans, d’au moins 15 ans ou d’au moins 20 ans..A partir de 25 années de service et plus, un maximum de 5 jours.

Un jour de congé supplémentaire est accordé aux employés par période de 5 années de service.

ÂgeAnciennetéCongés supplémentaires
60 ans/1 jour
62 ans/+ 1 jour
64 ans/+ 1 jour
  • le 11 juillet : fête de la Communauté flamande ;
  • ou le 27 septembre : fête de la Fédération Wallonie-Bruxelles (Communauté française).

La date de ce jour de congé spécial est fixée de commun accord au niveau de l’entreprise pour les travailleurs de la région bruxelloise et il en est de même, jusqu’à fixation d’un jour particulier, dans la région de langue allemande.

Il est accordé un jour de congé communautaire par année calendrier. La date de prise de congé pourra être fixée selon des modalités propres à chaque entreprise.

Jours de congé régionaux :

  • le 11 juillet (fête de la Communauté flamande) pour les membres du personnel occupés en région de langue néerlandaise ;
  • ou le 27 septembre (fête de la Fédération Wallonie-Bruxelles) pour les membres du personnel occupés en région de langue française.

Un jour similaire est octroyé aux membres du personnel occupés dans l’agglomération bruxelloise ou en région de langue allemande, à déterminer de commun accord dans l’entreprise.

Décision du 29 mars 2022 de la Commission paritaire pour les banques concernant le remplacement des jours fériés en 2023, 2024 et 2025

Pour l'année 2023:

  • un jour de congé le mardi 26 décembre et 1 jour libre à choisir en accord avec la direction de l'entreprise;
  • le jour férié du 1 janvier qui tombe un dimanche, jour habituel d'inactivité, est remplacé par le vendredi 7 avril ;
  • le jour férié du 11 novembre qui tombe un samedi, jour habituel d'inactivité, est remplacé par le vendredi 19 mai.

Pour l'année 2024:

  • un jour de congé le vendredi 10 mai, le jeudi 26 décembre et 1 jour libre à choisir en accord avec la direction de l'entreprise;
  • le jour férié du 21 juillet qui tombe un dimanche, jour habituel d'inactivité, est remplacé par le vendredi 29 mars.

 Pour l'année 2025:

  • un jour de congé le vendredi 30 mai, le 26 décembre et 1 jour libre à choisir en accord avec la direction de l'entreprise.
  • le jour férié du 1 novembre qui tombe un samedi, jour habituel d'inactivité, est remplacé par le vendredi 18 avril ;

Conformément aux accords de la CP 310, les travailleurs auront droit lors du passage à:

  • 4 bank holidays 
  • 1 jour férié régional 
  • 1 jour supplémentaire pour les collaborateurs qui travaillent depuis plus de 6 mois

À partir du 1er janvier 2027, une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine devra être obtenue, soit par une réduction de la durée hebdomadaire réelle du travail, soit par l'octroi de jours de réduction du temps de travail.

Pour arriver à ces 35 heures hebdomadaires, conformément à la CCT CP 310 du 22 avril 1959 sur la durée du travail, il est d'abord tenu compte des 2 bank holidays susmentionnés, d'un jour férié régional et d'un jour de congé supplémentaire pour les collaborateurs employés depuis plus de six mois.

Par conséquent, pour atteindre à terme une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine au 1er janvier 2027 par le biais de jours de réduction du temps de travail, 8 jours supplémentaires de réduction du temps de travail devront être accordés. Cela se fera au cours d'une phase transitoire en plusieurs étapes comme suit:

  • 2024: 2 jours RTT supplémentaires
  • 2025: 2 jours RTT supplémentaires (4 jours au total)
  • 2026: 2 jours RTT supplémentaires (6 jours au total)
  • 2027: 2 jours RTT supplémentaires (8 jours au total)
  • le 11 juillet (fête de la Communauté flamande) pour les membres du personnel occupés dans la région de langue néerlandaise ;
  • ou le 27 septembre (fête de la Fédération Wallonie-Bruxelles) pour les membres du personnel occupés dans la région de langue française.

Un jour similaire, à fixer en concertation dans l’entreprise, est accordé aux membres du personnel occupés dans l’agglomération bruxelloise ou dans la région de langue allemande.

Décision de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit (CP 325) relative au remplacement des jours fériés en 2023, 2024 et 2025:

  • pour l'année 2023: un jour de congé le vendredi 7 avril (en remplacement du dimanche 1er janvier) et le vendredi 19 mai (en remplacement du samedi 11 novembre);
  • pour l'année 2024: un jour de congé le vendredi 29 mars (en remplacement du dimanche 21 juillet);
  • pour l'année 2025: un jour de congé le vendredi 18 avril (en remplacement du samedi 1er novembre).

Décision concernant le remplacement des jours fériés en 2023, 2024 et 2025

Pour l'année 2023:

  • le jour férié du 1 janvier qui tombe un dimanche, jour habituel d'inactivité, est remplacé par le vendredi 7 avril ;
  • le jour férié du 11 novembre qui tombe un samedi, jour habituel d'inactivité, est remplacé par le vendredi 19 mai.

Pour l'année 2024: le jour férié du 21 juillet qui tombe un dimanche, jour habituel d'inactivité, est remplacé par le vendredi 29 mars.

Pour l'année 2025: le jour férié du 1 novembre qui tombe un samedi, jour habituel d'inactivité, est remplacé par le vendredi 18 avril ;

Un jour de congé sectoriel est accordé à l'occasion des fêtes des communautés et des régions.

Les  jours fériés qui coïncident avec des jours habituels d'inactivité et pour lesquels la commission paritaire a choisi de ne pas procéder au remplacement, seront remplacés par un jour à choisir par l'employé dans le courant de la même année et conformément aux modalités prévues par le règlement de travail pour la fixation des jours de congé.

Au maximum 10 jours par an pour régler un problème familial ou social et ce pendant le temps nécessaire pour prendre les mesures urgentes en cas :

  • d’accident ou maladie d’un jeune descendant, du conjoint du travailleur ou d’une personne qui fait partie de son ménage ;
  • d’accident ou maladie d’un père ou d’une mère vivant seul ;
  • de nécessité de garde d’enfants du travailleur ;
  • de dommages matériels à l’habitation du travailleur ;
  • de formalités administratives qui ne peuvent pas être accomplies en dehors des heures de travail.

Le jour de congé complémentaire suivant est accordé avec maintien de la rémunération normale :

Motif de l'absenceDurée de l'absence
1. Mariage du travailleur :un jour ouvrable.
2. Communion solennelle d'un enfant du travailleur ou de son conjoint :un jour ouvrable si le jour de la cérémonie n'est pas un jour travaillé.
3. Participation d'un enfant du travailleur ou de son conjoint à la fête de la "jeunesse laïque", là où elle est organisée :un jour ouvrable si le jour de la cérémonie n'est pas un jour travaillé.

Aux petits chômages classiques s’ajoute, pour la CP 307, la possibilité de prendre maximum un jour ouvrable par an pour le déménagement du travailleur vers une autre résidence principale.

Le secteur prévoit un jour supplémentaire en plus des 2 jours de petit chômage prévus par le régime légal général pour le mariage.

Outre les motifs prévus dans le régime général (maladie, famille, accident, affaires judiciaires), le travailleur se trouvant dans l’obligation de résoudre un problème d’ordre familial ou social, est autorisé à s’absenter pendant le temps requis pour prendre les mesures d’urgence qui s’imposent en cas :

  • d’accident ou maladie d’un descendant en bas âge, du conjoint ou d’une autre personne faisant partie du ménage ;
  • de garde des enfants ;
  • d’accident matériel survenu au domicile du travailleur ;
  • de formalités administratives qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.

Lorsque les absences prévues atteignent ou dépassent une demi-journée, elle font l'objet d'une retenue sur la rémunération ou d'une imputation sur les vacances annuelles, au choix du travailleur et en accord avec l'employeur.

Lorsque ces absences n'atteignent pas une demi-journée, les heures perdues peuvent être effectuées à un autre moment, à convenir avec l'employeur.

Lorsqu’un travailleur est absent, pour un accident ou une maladie d’un descendant en bas âge, 4 jours d’absence maximum par an sont rémunérés.

La réglementation prévue par la CCT CP 310 du 21 juin 1979 sur les absences autorisées sera appliquée en plusieurs étapes pendant une phase transitoire:

  • 2023: max. 1 jour de petit chômage payé pour accident/maladie enfants
  • 2024: 1 jour de plus de petit chômage payé pour accident/maladie enfants, 2 au total
  • 2025: 1 jour de plus de petit chômage payé pour accident/maladie enfants, 3 au total
  • 2026: 1 jour de plus de petit congé payé pour accident/maladie enfants, 4 au total.

Le secteur prévoit un droit à 2 jours dans le cadre d’une adoption.

Les membres du personnel ont la possibilité d’obtenir un congé rémunéré de 4 jours par an, au maximum, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge pour autant que :

  • la demande soit présentée au chef du personnel ;
  • un certificat médical soit produit attestant que l’enfant ne peut rester seul ;
  • l’intéressé(e) déclare que le conjoint ne peut s’occuper de l’enfant.

Le secteur prévoit un jour supplémentaire pour le mariage du travailleur.

Un jour de congé supplémentaire est accordé avec maintien du salaire normal à l'occasion :

  • du mariage du travailleur;
  • de l'accouchement de l'épouse du travailleur;
  • adoption par le travailleur d'un enfant, étant le jour de l'inscription au registre de l'état civil

Voir « Vos Droits en Poche ».

En cas d’accident ou de maladie, les employés et ouvriers à temps plein bénéficient d’une garantie de rémunération nette pendant 3 mois après 1 an d’ancienneté, pendant 6 mois après 5 ans d’ancienneté et pendant 12 mois après 10 ans d’ancienneté. Le premier mois d’incapacité, rémunéré comme une période d’activité normale en application de la loi, est imputé sur la période de trois, six ou douze mois.

Le Fonds de sécurité d'existence a  conclu un contrat d'assurance « Soins de santé » en faveur des employés.

Et aussi un contrat d'assurance « Perte de revenus » en faveur des employés .

Le Fonds de sécurité d'existence du notariat est désigné comme organisateur du contrat sectoriel d'assurance « Soins de santé » et du contrat sectoriel d'assurance « Perte de revenus ».

L'affiliation des membres de la famille à l’assurance « soins de santé » est subordonnée à l'affiliation de l'employé.

Possibilité de 4/5e et de mi-temps à partir de 55 ans  

  • Droit à 51 mois de crédit-temps
    • pour éduquer les enfants ;
    • pour prodiguer des soins palliatifs ;
    • assister des membres de la famille malades ;
    • pour prendre soin d’un enfant malade ou handicapé.
       
  • Droit à 36 mois de crédit-temps: 
    • pour motif de formation.

Crédit-temps de 1/5ème possible à partir de 50 ans moyennant une carrière de 28 ans ( sans allocation de l'Onem)

Le complément de chômage versé par l'employeur (en cas de régime de chômage avec complément d'entreprise, appelé communément soit RCC, soit prépension) est, à l'occasion du passage d'un crédit-temps à temps partiel vers la prépension à temps plein, calculé sur la base d'une rémunération ou d'un salaire en fonction du taux d'occupation durant la carrière.

Crédit-temps fin de carrière

  • Possibilité de 4/5e et de mi-temps à partir de 55 ans( 01/07/2023 au 30/06/2025)

Droit à 51 mois de crédit-temps ( 01/07/2023 au 30/06/2025)

  • pour éduquer les enfants ;
  • pour prodiguer des soins palliatifs ;
  • assister des membres de la famille malades ;
  • pour prendre soin d’un enfant malade ou handicapé.

A partir du 1er janvier 2023, Les pères et les "co-mères" peuvent bénéficier sous certaines conditions d'un congé de naissance de 20 jours. Votre employeur paie l’entièreté de votre salaire  pendant les 3 premiers jours

 L'employeur accorde, à la demande de sa travailleuse intéressée, un congé postnatal non rémunéré d'une durée d'un an maximum prenant cours à l'expiration de son repos légal d'accouchement.

Ce congé peut être converti en régime de travail à mi-temps et étalé sur une durée maximum de deux ans à la demande de l'intéressée. Dans ce cas, la rémunération est modifiée proportionnellement par avenant au contrat de travail .

A partir du 1er janvier 2022, les travailleurs du secteur auront la possibilité dans tous les cas d'opter pour un congé parental sous la forme d'une suspension d'un dixième.

Un congé postnatal non rémunéré, d’une durée de 2 ans maximum, prenant cours à l’expiration du repos légal d’accouchement, est accordé à la demande de l’intéressée. Cette période constitue une interruption du contrat de travail (dans le régime légal général, le congé parental est prévu pour maximum 3 mois à temps plein ou 6 mois à mi-temps).

Les travailleurs ayant un ou plusieurs enfants à charge pour lesquels ils perçoivent des allocations familiales, peuvent s’absenter le mercredi après-midi ; ces heures d’absence ne sont pas rémunérées. Le travailleur qui veut bénéficier de cette facilité, doit avertir préalablement l’employeur.

L'employeur accorde, à la demande écrite du travailleur, un congé postnatal non rémunéré d'une durée d'un an maximum prenant cours :

  • s'il s'agit d'un travailleur féminin : immédiatement après l'expiration de son congé légal d'accouchement;
  • s'il s'agit d'un travailleur masculin : le jour de son choix, mais au plus tôt huit semaines et au plus tard quatorze semaines après la naissance de l'enfant dont la filiation est établie à son égard.

Pendant cette période le contrat de travail est interrompu. En outre, le même travailleur n'a pas droit à plus de deux congés postnataux dans la même entreprise.

Un congé postnatal non rémunéré, d'une durée de deux ans maximum, prenant cours à l'expiration du repos légal d'accouchement, est accordé à la demande de l'intéressée.

Ce congé  sans solde est assimilé à une période de travail effectif pour l'application de la rémunération barémique lors de la reprise de service. Il n'intervient toutefois pas pour l'octroi des promotions à l'ancienneté.

Voir « Vos Droits en Poche ».

Lorsque les emplois à temps partiel sont créés ou deviennent vacants, les chefs d’entreprise donnent une priorité pour l’affectation de ces emplois aux personnes occupées dans l’entreprise qui souhaitent bénéficier de ce régime de travail et qui répondent aux qualifications requises.

Les entreprises qui, entre autres au moyen du système du crédit-temps, souhaitent développer des initiatives particulières afin d'augmenter le pourcentage de travail à temps partiel peuvent entamer des négociations au niveau interne en vue de mettre en place d'autres formes d'organisation du travail favorisant le temps partiel.

Ces entreprises pourraient ainsi négocier, entre autres, les possibilités suivantes:

  • travail à temps partiel sur 4 jours/semaine de manière à permettre les prestations le samedi;
  • travail à temps partiel dans le cadre duquel la durée de travail est organisée par mois ou par an plutôt que par semaine;
  • travail à temps partiel sur 4 jours/semaine de façon à pouvoir prolonger les horaires d'ouverture;
  • travail à temps partiel de manière à pouvoir prolonger les heures de travail;
  • une combinaison ou une variante des régimes précédents ou d'autres régimes de travail à temps partiel.

Pour autant que l’organisation du service puisse le justifier, le régime de travail à temps partiel est ouvert à minimum 15% du nombre moyen de travailleurs.

Introduction de régimes de travail à 95% et à 90% avec jours de congés libres.

Voir « Vos Droits en Poche ».

RCC à partir de  60 ans après 40 ans de carrière  .

(durée : 01/07/2023- 30/06/2025)

Afin de permettre le recours à la dispense de l’obligation de disponibilité adaptée sur le marché du travail, les parties ont conclu deux conventions spécifiques.

RCC longue carrière à 60 ans avec une carrière de 40 ans. ( 1er juillet 2023 au 30 juin 2025)

CP 307

RCC à partir de  60 ans après 40 ans de carrière professionnelle .30 juin 2023

Voir « Vos Droits en Poche ».

Dans le secteur des Assurances, il existe des dispositions supplémentaires dans le cadre de la protection contre le licenciement.

Les employeurs qui envisagent de procéder à des licenciements pour des motifs technique d’organisation de travail, devront mener préalablement à ces licenciements, des négociations avec les syndicats pour rechercher des solutions appropriées qui préserveront autant que possible l’emploi des travailleurs concernés ou qui augmenteront leurs chances de réorientation. À défaut de consensus, les sanctions prévues à l’article 15 de la CCT coordonnée du 6 décembre 2010 seront d’application au-delà des indemnités de licenciement.

Elles sont aussi prévues dans la CCT du 6 décembre 2010. La procédure d’accompagnement à mettre en place au sein de chaque entreprise comprendra au minimum les modalités suivantes:

  • la possibilité réelle offerte à chaque travailleur concerné, à sa demande, de se faire accompagner par un ou plusieurs délégués syndicaux. Cette possibilité lui sera indiquée explicitement par lettre ;
  • une identification des moyens mis en œuvre préalablement au licenciement (formation, etc.), y compris le délai laissé au travailleur pour redresser sa situation en cas d’avertissement. Un délai raisonnable et suffisant sera précisé par écrit afin que le travailleur ait le temps nécessaire pour réaliser cette amélioration. Ce délai ne peut être inférieur à 3 mois calendriers ;
  • un délai minimum donné au travailleur entre l’annonce de l’intention de licencier et la décision effective éventuelle de licenciement. Ce délai ne pourra en aucun cas être inférieur à 5 jours calendrier

Si l’employeur ne respecte pas ces procédures, les sanctions sont :

  • une sanction égale à 3 mois de salaire mensuel, au-delà des indemnités de préavis, si le travailleur a une ancienneté entre un an et 5 ans ;
  • une sanction égale à 6 mois de salaire mensuel, au-delà des indemnités de préavis pour un travailleur dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans.

À ces sanctions pécuniaires doivent s’ajouter l’obligation de proposer une formule d’outplacement, en vue de contribuer à la réinsertion professionnelle.

Si l’employeur envisage de licencier pour carence disciplinaire ou faute professionnelle un travailleur occupé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée et qui n’est plus en période d’essai, ce travailleur est invité à un entretien qui a lieu dans les 8 jours calendrier qui suivent l’invitation. Le travailleur est informé par écrit qu’il peut se faire assister lors de cet entretien par le délégué syndical de son choix. Au cours de cet entretien, le travailleur est informé des raisons qui ont abouti à ce que l’employeur envisage son licenciement.

Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, il est tenu de payer aux travailleurs licenciés occupés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté d’au moins un an, une indemnité forfaitaire égale au salaire courant de :

  • 3 mois pour les employés engagés depuis moins de 10 ans ;
  • 4 mois et demi pour les employés engagés depuis 10 ans et moins de 15 ans ;
  • 6 mois pour les employés engagés depuis 15 ans et moins de 20 ans ;
  • 7 mois et demi pour les employés engagés depuis 20 ans et moins de 25 ans ;
  • 9 mois pour les employés engagés depuis 25 ans ou plus (en plus de l’indemnité de licenciement normale).

Ces règles ne sont pas d’application en cas de licenciement pour motif grave. Elles ne sont pas davantage d’application aux membres du personnel qui n’entrent pas dans le champ d’application de la CCT fixant le système de rémunération dans le secteur bancaire.

Si la procédure d’information en cas de licenciement collectif n’est pas respectée, il convient de payer, en plus de l’indemnité de préavis normale, aux travailleurs sous contrat à durée indéterminée, une indemnité forfaitaire équivalente à :

  • 6 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;
  • 9 mois de salaire pour une ancienneté de plus de 5 ans.

En cas de fusion, scission, absorption ou rachat, une période de 90 jours est prévue, pendant laquelle aucun licenciement ne pourra être donné. Si l’employeur procède malgré tout à un licenciement pendant cette période, il doit payer aux travailleurs sous contrat à durée indéterminée, en plus de l’indemnité de licenciement normale, une indemnité forfaitaire égale à

  • 6 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;
  • 9 mois de salaire pour une ancienneté de plus de 5 ans.
Licenciement individuel :

L'employeur doit, en cas de licenciement individuel d'un travailleur, informer avec son accord au plus tard deux jours ouvrables avant la notification du préavis, la délégation syndicale.

Si l'employeur envisage de licencier pour manquement disciplinaire ou professionnel un travailleur individuel qui est employé sous contrat de travail à durée indéterminée et en service depuis plus de six mois, ce travailleur est invité à un entretien qui a lieu dans les cinq jours ouvrables suivant l'invitation.

Si l'employeur ne respecte pas la procédure sectorielle, celui-ci est obligé de payer au travailleur licencié sous contrat de travail à durée indéterminée et ayant au moins un an d'ancienneté, une indemnité forfaitaire égale à la rémunération en cours de trois mois.

En cas de reprise, de fusion ou de scission, l'employeur devra prévoir une période de 90 jours calendriers au cours de laquelle aucun travailleur concerné par la fusion, la reprise ou la scission ne sera licencié.

Tout licenciement qui serait signifié par l'employeur durant le délai cité de nonante jours calendrier sans le respect de la procédure sectorielle, donne au membre du personnel concerné le droit individuel au paiement par l'employeur d'une indemnité égale au montant de six mois de traitement brut pour qui n'a pas encore cinq ans d'ancienneté au moment du licenciement et de huit mois de traitement brut pour qui a cinq ans d'ancienneté ou plus.

Lorsque l'employeur prend une décision quant à l'introduction ou l'adaptation de procédés de travail technologiques, il doit en informer les partenaires syndicaux dans l'entreprise. Une période de 6 mois est prévue pour la concertation. Lorsque l'employeur met fin unilatéralement au contrat de travail , il payera au travailleur une indemnité forfaitaire supplémentaire égale à la rémunération brute de trois mois.

En dehors de cette période de 6 mois, il appartient au travailleur de prouver que son licenciement résulte de l'adaptation ou de l'introduction des nouveaux procédés de travail.

L'entreprise  est obligée de procéder au réengagement prioritaire du travailleur, au contrat de travail duquel il a été mis fin comme conséquence directe de l'introduction d'une nouvelle technologie, à condition qu'il corresponde aux conditions de fonction d'un poste vacant qui se présente dans les trois années après la fin de son contrat de travail et pour laquelle il pose sa candidature.

Une procédure spécifique est d’application au cas où l’employeur envisagerait un licenciement individuel en relation avec l’exécution du contrat de travail.

L’employeur informe par écrit le travailleur des manquements disciplinaires ou professionnels. Le travailleur qui fait l’objet de cette procédure reçoit le dossier de licenciement en même temps que la convocation. La décision définitive de l’employeur est communiquée dans un délai de 3 jours ouvrables, le samedi excepté, suivant cet entretien ou la date prévue pour cet entretien lorsque le travailleur ne s’est pas présenté. En cas de décision de licenciement, le travailleur licencié reçoit la motivation écrite du licenciement. Avant notification au travailleur intéressé, l’employeur donne en tout cas connaissance à la délégation syndicale des résiliations de contrat envisagées et des motivations, selon les modalités existantes ou à convenir au sein de chaque IPC.

Le non-respect de la procédure décrite à cet article mène au paiement, en supplément de l’indemnité de préavis calculée conformément aux dispositions légales applicables ou aux dispositions convenues au niveau d’une entreprise du secteur, d’une indemnité forfaitaire égale à 3 ou 6 mois de rémunération selon que l’ancienneté du travailleur est située entre 2 et 5 ans ou dépasse les 5 ans.

Fusions, reprises, acquisitions :

Lorsqu'une entreprise relevant de la commission paritaire 307, reprend une autre entreprise relevant de la commission paritaire 307 occupant au moins 10 travailleurs, le président de la commission paritaire doit en être informé.

Cette communication se fait par écrit et contient les données suivantes :

  • numéro d'entreprise de la société repreneuse ;
  • numéro d'entreprise de la société reprise ;
  • nombre de travailleurs/travailleuses de l'entreprise fusionnée ;
  • date à laquelle les deux entités deviennent une seule.

Voir « Vos Droits en Poche ».

L’outplacement n’est pas limité à certaines catégories d’âge. Tout le monde entre en ligne de compte. L’outplacement sectoriel se passe via le Fopas et est appliqué conformément à la CCT du 6 décembre 2021 aux employés jouissant d’au moins 1 an d’ancienneté. La convention est prolongée jusqu'au 31 décembre 2025.

Depuis le 01/10/2009, le CEPOM s’est vu confier le rôle de prestataire de services pour organiser l’outplacement dans le cadre du reclassement professionnel des travailleurs licenciés qui ont atteint l’âge de 45 ans.

À partir du 01/01/2022, le délai de préavis n'est pas réduit de 4 semaines pour les travailleurs licenciés pour un motif autre qu'un motif grave ou RCC et qui ont droit à un délai de préavis de plus de 30 semaines.

Le droit au reclassement professionnel s’applique à un travailleur :

  • dont l’employeur a mis fin au contrat de travail moyennant un préavis d’au moins 30 semaines ;
  • dont l’employeur a mis fin au contrat de travail moyennant une indemnité de préavis calculée sur la base de la rémunération en cours correspondant soit à la durée d’un délai de préavis d’au moins 30 semaines, soit à la partie de ce délai restant à courir ;
  • qui au moment du licenciement, a au moins 45 ans, sans aucune condition d’ancienneté ;
  • qui au moment du licenciement, a au moins 40 ans et au moins 3 ans d’ancienneté auprès de l’employeur concerné.

Le coût du reclassement professionnel est entièrement à charge de l’employeur et le financement et les autres modalités du reclassement professionnel n’influencent aucunement la durée du délai de préavis ni le montant de l’indemnité de préavis du travailleur concerné.

Voir « Vos Droits en Poche ».

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Voir « Vos Droits en Poche ».

Un groupe paritaire sectoriel a formulé des recommandations en matière de gestion du stress pour inciter les entreprises à conclure des accords concrets au travers du CPPT.

Les partenaires sociaux du secteur, lancent un appel à l'ensemble des employeurs et travailleurs du secteur pour privilégier un dialogue social constructif dans les entreprises. Ils rappellent à cet égard le rôle majeur des CPPT (comité pour la prévention et la protection au travail) qui devraient être totalement impliqués pour un retour vers une situation “normale”.

Dans la perspective de travailler plus longtemps, un groupe de travail paritaire sectoriel examine les possibilités relatives à une politique de qualité ciblant une adaptation du travail/des fonctions des travailleurs de 45/50 ans et plus. Les partenaires sociaux organiseront paritairement en 2024 un séminaire consacré aux défis de l’active ageing/ vieillissement dans le secteur de l’assurance. 

Une convention spécifique a été conclue, relative aux modalités du droit à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les partenaires sociaux mèneront une politique de communication/ sensibilisation à l’égard de l’ensemble des travailleurs du secteur en partenariat avec l’Agence Fédérale des risques professionnels (FEDRIS -  section maladies professionnelles).

Le secteur préconise l'introduction du télétravail en concertation avec les instances de concertation sociale et, si celles-ci ne sont pas présentes, en concertation avec le personnel, afin de convenir d'un cadre collectif respectant au moins la CCT 85.

Les partenaires sociaux rappellent l’importance du dialogue soit dans les organes de concertation sociale (CE, CPPT et DS), soit en direct avec les travailleurs s’il n’y a pas de représentation du personnel dans l’entreprise, afin de garantir un retour sur le lieu de travail dans des conditions de sécurité maximale pour tout le monde (travailleurs, employeurs et clients).

Les entreprises s'engagent à entamer une concertation à leur niveau en vue d'arriver à un accord sur le télétravail.

Dans le cadre de cette concertation, les éléments suivants seront abordés :

  • Les fonctions et/ou activités au sein de l'entreprise qui sont compatibles avec le télétravail. Ainsi que la justification pour celle qui ne le sont pas
  • La fourniture du matériel nécessaire à la bonne exécution des tâches.
  • L'organisation du télétravail (Nombre de jour par semaine,…) et le temps de travail (et, le cas échéant, son suivi)
  •  Le maintien d'un service client de qualité
  • Les aspects collectifs et financiers en tenant compte notamment, de l'organisation propre à chaque entreprise et des compensations déjà prévues.
  • Le droit à la déconnexion
  • La communication interne
  • L'éducation et la formation
  • La politique du bien-être au sens large : l'équilibre vie professionnelle - vie privée, les possibilités de déconnexion, les aspects ergonomiques…

Afin de soutenir plus concrètement les entreprises dans leur politique de prévention et de gestion de la charge de travail et du stress, un groupe de travail paritaire sectoriel est constitué. Celui-ci est chargé d’inventorier les politiques et mesures existantes dans le secteur dans le but d’obtenir des « best practices ».

Les partenaires sociaux suivront également de près les travaux du comité spécial crée au CNT et chargé d’émettre des réflexions et orientations en la matière.

Déclaration commune du 5 mai 2020 des partenaires sociaux du secteur bancaire dans le cadre de la crise du virus Corona pour faciliter un redémarrage économique progressif dans des conditions efficientes, saines et sécurisantes.

Les partenaires sociaux reconnaissent le droit à la déconnexion en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Chaque entreprise du secteur établit un plan visant à convenir paritairement de la façon dont la problématique de la prévention du stress sera traitée. Ces plans devront être évalués annuellement.

Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l’adéquation entre effectif et charge de travail, afin de prévenir des situations de surcharge de travail dans les différents services de l’entreprise et de répartir au mieux la charge de travail entre les différents services de l’entreprise. La problématique de la mobilité sera étudiée au niveau de l’entreprise par un groupe de travail paritaire et fera l’objet d’un rapport au Conseil d’entreprise. Comme élément de la gestion de la problématique de la mobilité, les entreprises du secteur s'engagent à encourager le télétravail. Après la crise du COVID-19, chaque entreprise du secteur met en place une organisation du travail qui prévoit du télétravail structurel, à raison de deux jours par semaine au minimum (en tenant compte du régime de travail et des modalités d'attribution spécifiques au sein de chaque entreprise). Ce dispositif s'applique à tous les travailleurs, dans la mesure où leur fonction le permet et où la continuité du service n'est pas compromise.

Une politique pour davantage de diversité et de respect mutuel au travail est en cours d’élaboration et l’on veillera à une communication ouverte au sein de l’entreprise au niveau de l’engagement en matière de non-discrimination, de respect mutuel et de diversité, ainsi qu’à propos des actions entreprises, des pratiques et des résultats obtenus.

Un groupe paritaire permanent sera créé au niveau de l’entreprise pour examiner les mesures à prendre en matière de responsabilité environnementale et sociale de chaque entreprise du secteur, de manière à ce que le personnel soit impliqué dans ces mesures.

Les partenaires sociaux soulignent l'importance du dialogue social, soit dans les instances de concertation sociale, soit directement auprès des travailleurs lorsqu'il n'y a pas de représentation du personnel dans l'entreprise, pour assurer un retour au travail dans des conditions de sécurité maximale pour tous (travailleurs, employeurs et clients). Le télétravail reste essentiel dans la mesure du possible dans le cadre de l'assouplissement progressif des mesures. Les entreprises s'engagent à entamer une concertation à leur niveau en vue d'arriver à un accord sur le télétravail.

Les partenaires sociaux reconnaissent le droit à la déconnexion en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L'analyse du risque de surconnexion et sa prévention au sein de l'entreprise fait partie des obligations de l'entreprise en matière de bien-être au travail et de prévention des risques psycho-sociaux.

Voir « Vos Droits en Poche ».