Tout travailleur a droit à 10 jours fériés rémunérés par an. Il est donc en principe interdit d’occuper les travailleurs à ces dates.
Qu’entend-on par jours fériés ?
Il s’agit des jours durant lesquels le travail est en principe interdit. Ils sont au nombre de 10 :
- 1er janvier;
- lundi de Pâques;
- 1er mai;
- Ascension;
- lundi de Pentecôte;
- 21 juillet;
- Assomption;
- Toussaint;
- 11 novembre;
- Noël.
Pour le calcul de ma rémunération, le jour férié équivaut-il à un jour « normal » ?
Les jours fériés sont payés de la même manière qu’un jour de travail normal. Cette rémunération normale vous est due également en cas de suspension du contrat de travail :
- pour cause de vacances annuelles ;
- pendant une période de 30 jours suivant le début de la suspension de l’exécution du contrat de travail si cette suspension est due à une maladie, un accident du travail ou maladie professionnelle, un congé de grossesse, une grève ;
- pendant une période de 14 jours suivant le début des autres suspensions en exécution, par exemple pour cause de détention préventive, de petit chômage, de congé-éducation ou de suspension du contrat de travail pour cas de force majeure.
Quels sont les cas particuliers ?
Dans le cas d’un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ou en cas de licenciement, vous avez également droit au paiement des jours fériés.
Plus précisément :
- dans le cas où vous avez été occupé pendant une période de 15 jours à 1 mois par l’entreprise, vous avez droit au paiement du jour férié si celui-ci survient dans les 14 jours suivant la fin du contrat de travail ;
- dans le cas où vous avez été occupé plus d’1 mois, vous avez droit au paiement du jour férié si celui-ci tombe dans les 30 jours suivant la cessation de l’activité (sauf si vous avez mis vous-même fin au contrat, si vous avez trouvé un nouvel emploi, ou en cas de faute grave).
- Si vous êtes travailleur à temps partiel, il convient de faire une distinction selon que vous avez un horaire fixe ou variable. Si vous avez un horaire fixe, vous pourrez prétendre aux jours fériés qui coïncident avec vos jours habituels de travail. En cas d’horaire variable, si le jour férié coïncide avec un jour de travail, vous pourrez bien entendu y prétendre. A l’inverse si ce jour férié ne coïncide pas avec un jour de travail, vous pourrez prétendre à une rémunération compensatoire mais pas à un repos compensatoire.
Et si le jour férié coïncide avec un jour de non-activité (dimanche…) ?
Si un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité, il est remplacé avant ou après par un autre jour de repos qui sera nécessairement pris sur les jours habituels d’activité. La fixation de ce jour de remplacement peut se faire par les organes paritaires, en conseil d’entreprise ou par accord individuel avec votre employeur. Si aucun accord de ce type n’existe, le jour férié est remplacé par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit ce jour férié. Le règlement de travail doit mentionner les dates des jours fériés et les jours de remplacement doivent être affichés avant le 15 décembre.
Existe-t-il des dérogations ?
Travailler un jour férié n’est autorisé que dans les cas où le travail du dimanche est autorisé. Ce travail vous donne alors droit à un repos compensatoire payé et, s’il s’agit d’heures supplémentaires, à un sursalaire de 100%.