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Télétravail : ce que vous devez savoir

20/10/2022 | FR / NL

La crise de la covid a marqué la percée définitive du télétravail. Certains travailleurs avaient déjà accès au télétravail structurel (encadré par la CCT 85) ou au télétravail occasionnel (en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles clairement définies).

Pour d’autres, le télétravail a été instauré par la force des choses suite à la crise sanitaire. De nombreuses entreprises n'avaient encore aucune réglementation avant le télétravail obligatoire. En 2021, il y a eu la CCT 149 sur le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus, mais elle a à présent expiré et nous revenons au cadre du télétravail structurel et occasionnel. 

Cela signifie qu’il n’y a actuellement aucun encadrement interprofessionnel pour ce nouveau type de télétravail.  Celui-ci est actuellement en cours de négociation (octobre 2022) au sein du Conseil National du Travail.

Dans certains secteurs, il existe déjà des dispositions sectorielles, qui ont été converties en accords d'entreprise dans certaines entreprises. Vos délégués ont joué un rôle crucial à cet égard. 
Nous vous communiquons déjà les règles actuelles et les points pratiques à surveiller. 

Le télétravail est défini comme étant une forme d’organisation du travail et/ou de réalisation du travail, dans laquelle, dans le cadre d’un contrat de travail, un travail qui pourrait être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle. 
Il s'agit donc du travail effectué depuis un lieu de télétravail, généralement le domicile du travailleur mais pas nécessairement.  

Si, par la nature de votre travail, vous n'avez pas de lieu de travail fixe (par exemple, soins infirmiers à domicile, représentant...), vous n'êtes pas un télétravailleur mais un travailleur mobile. 

Non, le télétravail n’est pas un droit. Il s’effectue sur une base volontaire. Votre employeur est en droit de refuser le télétravail. Et inversement, celui-ci ne peut pas vous imposer de faire du télétravail sans votre accord. Par exemple, votre employeur ne peut pas mettre fin à votre contrat de travail parce que vous ne voulez pas faire de télétravail. 

Si le télétravail ne fait pas partie de la description de fonction initiale, la décision de télétravailler est réversible. Cela signifie que vous ou votre employeur pouvez décider d'y mettre fin à tout moment. 

Une convention écrite doit être établie pour chaque télétravailleur individuellement au moment où il commence à effectuer du télétravail. Pour les contrats en cours, un avenant écrit est obligatoire.

Plusieurs mentions obligatoires devront être précisées :

  • la fréquence du télétravail et éventuellement les jours où vous télétravaillez et, le cas échéant, les jours et/ou heures de présence dans l’entreprise ; 
  • les moments pendants lesquels vous devez être joignable et suivant quels moyens ; 
  • les moments auxquels vous pouvez faire appel à un support technique ; 
  • les modalités de prise en charge par l’employeur des coûts et des frais liés au télétravail (coût des connections et des communications, frais d’installation des programmes informatiques, etc…) ;
  • les conditions et règles plus précises de retour au travail dans les locaux de l’employeur ; 
  • le(s) lieu(x) où vous avez choisi de travailler. 

En l’absence de convention écrite, vous avez le droit d’intégrer ou de réintégrer les locaux de votre employeur.

En tant que télétravailleur, vous êtes un « travailleur » avant tout. Vous avez donc les mêmes droits, y compris les droits collectifs, que tout autre travailleur dans l’entreprise. Le télétravail ne peut pas conduire à la discrimination. 

Vous gérez vous-même votre temps de travail. Cette flexibilité et cette autonomie ne sont cependant pas sans limites. Elles n’impliquent pas par exemple que vous devez accomplir systématiquement des heures supplémentaires.

La durée du travail pour les télétravailleurs est la même que celle des collègues qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

La convention de télétravail écrite doit dès lors contenir une clause indiquant comment et à quelles périodes vous devez être joignable.

En principe, c’est votre employeur qui est tenu de vous fournir les équipements nécessaires à l’accomplissement de votre travail. Dans ce cas, il doit également installer ces équipements, en assurer la maintenance et prendre à sa charge les coûts de connexion et de communication liés au télétravail.

Attention, si vous recevez gratuitement de votre employeur un PC ou une connexion internet que vous pouvez également utiliser à des fins privées, il s’agit d’un avantage de toute nature pour lequel votre employeur et vous devez payer des cotisations sociales et des impôts. 

Si vous utilisez vos propres équipements, votre employeur doit supporter les frais d’installation des logiciels, les frais de fonctionnement et d’entretien ainsi que le coût d’amortissement lié au télétravail. 

Le télétravail peut entraîner des coûts associés. Pensez au chauffage, à l'électricité que vous consommez, au matériel de bureau, au coût des appels téléphoniques, etc.). Votre employeur n'est pas tenu de rembourser ces frais, sauf si c’est prévu dans un accord individuel ou par une CCT. Bien entendu, les employeurs peuvent toutefois le faire. Dans ce cas, ils doivent octroyer une indemnité de frais pour le travail à domicile. Cette indemnité mensuelle est exempte d'impôts et de cotisations ONSS et s'élève actuellement à € 142,95 par mois (indexé au 1/09/2022).

Si vous avez un accident du travail pendant le télétravail, cet accident est présumé être survenu pendant l’exécution du contrat de travail jusqu’à preuve du contraire:

  • s’il se produit sur le ou les lieu(x) que vous avez choisi par écrit comme lieu(x) d’exécution de votre travail ; 
  • s’il se produit durant la période de la journée prévue par écrit comme période pendant laquelle le travail peut être effectué. À défaut d’une telle mention dans la convention écrite, la présomption s’appliquera pendant les heures de travail que vous devriez prester si vous étiez occupé dans les locaux de l’employeur.

Dans ce cas, les mêmes règles s'appliquent que si vous aviez un accident du travail dans les locaux de l’entreprise. 

Avant que le télétravail puisse être introduit dans votre entreprise, votre employeur doit informer et consulter vos délégués sur les implications sociales de l'introduction du télétravail. Plus précisément, sur les conséquences pour l'emploi et l'organisation du travail. Ces information et consultation ont lieu dans le cadre du conseil d’entreprise (CCT n°9) ou à défaut avec la délégation syndicale.

Votre employeur peut effectuer certains contrôles. Toutefois, il doit toujours respecter votre vie privée et indiquer clairement la manière dont ce contrôle s'effectue. Il ne peut donc pas le faire derrière votre dos.

Brochure “télétravail” pour les militants