Mise en contexte

Le Gouvernement vient de décider de toute une série de mesures relatives au travail, dont l’objectif officiel est de tendre vers un taux d’emploi de 80%. Comment ? En rendant le travail plus attractif grâce aux mesures décidées !  

Avant de décortiquer ces mesures, un petit retour en arrière semble s’imposer.

Fin 2020, le SETCa a publié un document d’analyse de la déclaration de politique générale du Gouvernement De Croo, intitulé « Vivaldi, 4 saisons, 4 années pour convaincre ».

Nous avions épluché les grands axes de cette déclaration à l’aune de nos résolutions de congrès qui avaient été déclinées en sept grandes thématiques : sécurité sociale, emploi et conditions de travail, bien-être économique, transition climatique, concertation sociale, lutte contre les inégalités, équilibre vie privée et vie professionnelle.

Nous avions d’ailleurs utilisé l’image du baromètre, dont il était déjà question à l’époque. Le taux d’emploi de 80% évoqué plus haut y figurait en bonne place.

Le projet de loi relatif au travail proposé par le Gouvernement, aborde toute une série de ces thématiques… mais bien loin de ce qu’on pouvait en attendre.

En matière de concertation sociale, si la Vivaldi veut donner l’impression qu’elle y est sensible, en pratique, elle n’est pas très différente de ce que l’on a connu avec le Gouvernement Michel.  

Ce projet de loi en est une démonstration très concrète. Les revendications patronales, pour toujours plus de flexibilité, ont été largement entendues alors que les nôtres (notamment en matière d’e-commerce) sont fortement ignorées. Et ce n’est certainement pas la pseudo-avancée sur la semaine de 4 jours qui va permettre de rattraper la sauce.

Constat général : notre modèle de concertation sociale repose sur un principe fondateur. Les travailleurs acceptent d’accroître la productivité, dès lors qu’elle est encadrée collectivement et contrôlée par les organes de concertation au sein de l’entreprise.

La loi Peeters de 2017 avait déjà donné le ton en annualisant le temps de travail sans passer par une CCT, en instaurant les heures supplémentaires volontaires sur base d’un simple accord individuel entre employeur et travailleur ou encore en doublant quasiment les heures prestées au-dessus de la durée normale de travail avant de pouvoir les récupérer.

Par petites touches successives, la Vivaldi continue sur cette même lancée, à savoir l’individualisation toujours plus accrue des relations de travail et, par voie de conséquence, la mise sur la touche progressive de la représentation syndicale au sein des entreprises.

Dans le projet de loi dont il est question, c’est la liberté de choix qui sert de prétexte au renforcement de l’individualisme. Or, deux siècles de luttes sociales ont démontré à suffisance que c’est avant tout le renforcement de l’égalité – à travers des lois progressistes et des accords collectifs – qui a permis le développement de la liberté du plus grand nombre (sécurité sociale, enseignement obligatoire, suffrage universel, égalité hommes-femmes, vacances annuelles, réduction collective du temps de travail, indexation automatique des salaires, barèmes, …).

Le job deal est d’abord un deal entre patrons et Gouvernement. Un deal qui n’atteindra pas son but avoué, à savoir augmenter l’emploi. Les préoccupations des travailleurs sont ailleurs : payer sa facture d’électricité tous les mois, vivre et non survivre avec son salaire. Pour cela nos revendications continueront à être :

• des emplois de qualité ;
• la réduction collective du temps de travail avec embauche compensatoire, seule créatrice d’emplois :32h en 4 jours/semaine ;
• 14€ minimum/heure, 2.300€ brut/mois minimum ;
• une libre négociation des salaires (faire sauter le carcan de la loi de ‘96) ;
• une sécurité sociale forte qui nous assure contre les risques de la vie ;
• des services publics de qualité, synonyme de richesse et d’égalité pour tous (culture, enseignement, police, …).

Analysons l'accord présenté en grande pompe en réutilisant l'image du baromètre 

Petit rappel des codes couleur :

Un autre signal renforcera notre analyse :

La poignée de main signifie que le Gouvernement privilégie la négociation d’un accord entre les interlocuteurs sociaux.

Emploi

1. Semaine de 4 jours sur base volontaire

Présentée par le Ministre Dermagne comme une avancée majeure vers la RCTT. On est très loin du compte avec des journées très (trop) longues.

• Simple accord individuel ;
• Droit limité… vu qu’il est lié à l’accord de l’employeur ;
• Protection contre le licenciement… mais absence de sanction ;
• Remise d’une copie de l’accord au CPPT, qui n’est pas nécessairement habilité à recevoir des informations à caractère individuel ;
• Le projet contourne les organes de concertation :
  • CE : organisation du travail ;
  • CPPT : analyse des risques et des postes de travail, santé et sécurité ;
• Dans la déclaration de politique générale, la Vivaldi avait évoqué des expériences pilotes en matière de RCTT, en lien avec une diminution ciblée des cotisations patronales. Ce projet semble enterrer toute forme d’expérience qui irait dans ce sens.

Un passage à 4 jours/semaine, sans réduction du temps de travail. C’est une mesure qui ne parlera pas à une majorité de femmes parce qu’ingérable en pratique au quotidien. On parle des temps plein, quid des temps partiels ? Pas de droit aux 4 jours/semaine pour les temps partiels, cela aurait été un réel plus. Quid des personnes qui travaillent encore en 6 jours/semaine ?

2. Régime hebdomadaire alternatif

Il s’agit ici de s’adapter aux nouvelles réalités des familles en permettant de travailler plus une semaine et moins la suivante (parents avec gardes alternées).

• Même principe que la petite flexibilité (art.20bis de la loi de 1971), soit +5h ; -5h ;
• Simple accord individuel ;
• Droit limité… vu qu’il est lié à l’accord de l’employeur ;
• Protection contre le licenciement… mais absence de sanction ;
• Remise d’une copie de l’accord au CPPT, qui n’est pas nécessairement habilité à recevoir des informations à caractère individuel ;
• Le projet contourne les organes de concertation.
• Cette flexibilité peut être intéressante pour certaines catégories de travailleurs mais ignore complètement le rôle des organes de concertation. Cela va également complexifier le régime des heures supplémentaires et la prise de congés annuels ou encore le régime de salaire garanti…

3. Droit individuel à la formation

Déjà « garanti » dans la loi Peeters de 2017 mais recalé à l’époque par le banc patronal : de 3 jours en 2022 à 5 jours à partir de 2024.

• Formations formelles et informelles ;
• Par CCT ;
• Implication DS et CE ;
• Obligation… mais pas de sanction une fois de plus.

Une mesure qui semble aller dans le bon sens tout en sachant que nous avons un patronat qui se plaint du manque de qualifications des travailleurs mais qui refuse bien souvent de concrétiser les décisions prises au niveau légal

4. Employabilité pendant le préavis : obligation plutôt qu'un droit 

C’est le retour du fameux art.39ter, inséré par la loi de 2013 relative à l’harmonisation des délais de préavis entre ouvriers et employés. Pour rappel, cet article prévoyait la transformation d’une partie du préavis en mesures dites d’employabilité. Les modalités pratiques devaient être fixées par CCT sectorielles… ce qui n’a jamais été fait.

Fin 2020, nous mettions déjà en évidence le fait que la Vivaldi remettait sur le tapis l’application de l’art.39ter. Cet article avait pourtant été mis à nouveau au banc de la table des négociations lors du dernier AIP.

En pratique :

• Obligation de reclassement professionnel de 4 semaines à prendre sur le délai de préavis ou l’indemnité de rupture (minimum 30 semaines) ;
• Nouveauté : on ajoute 3 semaines « d’activités orientées vers son employabilité » ;
• Apparition d’une phrase sibylline concernant la possibilité de modifier le calcul du préavis par simple A.R. ;
• Financement des mesures d’employabilité via les cotisations patronales correspon-dantes à la durée des 3 semaines. Dès lors quid du salaire soi-disant maintenu du travailleur ?
• Absence de cadre conventionnel ;

Si l’on ne peut nier l’importance d’accompagner un travailleur licencié afin de lui permettre de retrouver rapidement un emploi, il apparaît que l’art.39ter, déjà largement contesté dans le passé, est renforcé avec des mesures complémentaires tout en confirmant l’absence de toute forme d’encadrement sectoriel. Dans le même ordre d’idées, on doit légitimement se poser la question du rôle joué par la sécurité sociale qui devrait dorénavant financer des mesures d’employabilité.

5. Droit à un trajet de réinsertion durant le préavis 

Tant le travailleur que l’employeur peuvent proposer un trajet de réinsertion. Il s’agit ni plus ni moins que d’une mise à disposition, via agence d’intérim.

• Une mesure individuelle de plus qui ignore toute forme de cadre conventionnel autour de la fin du contrat de travail ;
• À la fin du trajet de réinsertion, l’employeur-utilisateur doit proposer un CDI ;
• Maintien de l’ancienneté du travailleur en matière de calcul du préavis.

Nouvelle mesure dans ce melting-pot qui ne nous dit rien qui vaille et qui met un pied dans la porte en matière de mise à disposition des travailleurs. C’est également une manière pour l’employeur qui licencie d’être dispensé d’une partie du passif social dans les faits.

6. Droit à la déconnexion 

• À prévoir par CCT ou modification du RT ;
• Modalités en matière de gestion des outils informa-tiques, d’équilibre vie-professionnelle vie-privée.

Le droit à la déconnexion est, sans doute, le gadget à la mode en provenance d’Allemagne. Ce droit à la déconnexion a un côté absurde et ne dit rien d’autre que « J’ai le droit de faire respecter ce qui figure dans mon contrat de travail ». La loi de ‘71 prévoit clairement l’enregistrement du temps de travail. Ne serait-il pas plus opportun d’enfin faire respecter cela, y compris dans les PME, avant de mettre un nouveau gadget en place ?

7. Communication des horaires des travailleurs à temps partiel

• De 5 à 7 jours et minimum 3 jours ;
• CCT existantes restent d’application.

Toute mesure visant à stabiliser la situation des travailleurs à temps partiel, notamment en matière de publication des horaires, va plutôt dans le bon sens.

8. Statut social dans l’économie de plateforme

• 8 critères sont établis afin de déterminer s’il y a (ou pas) présomption que le travailleur est salarié.
• Meilleure protection contre les accidents du travail.

L’économie dite de plateforme ou collaborative s’est développée en parallèle avec une certaine forme d’e-commerce. Elle a surtout engendré une grande précarité chez ces travailleurs, non reconnus en tant que salariés. En effet, les plateformes qui les occupent estiment n’être que des intermédiaires entre celui qui vend un bien ou un service et celui qui l’achète.

Les mesures semblent aller dans le bon sens, hormis le fait qu’il reste bon nombre d’incertitudes.

Les présomptions sont réfragables, donc contestables devant les tribunaux ;

• Bon nombre de ces travailleurs sont dans des situations tellement précaires que l’exercice d’un nouveau droit est compliqué à mettre en place (ex. travailleurs sans-papiers) ;
• À qui en pratique va s’appliquer cela ? À une minorité de travailleurs type « coursiers », quid des autres secteurs comme le non marchand ?
• En améliorant la couverture accident du travail (salarié) sans donner directement le statut de salarié (passer par la présomption), n’est-ce pas le premier pas vers une troisième statut ?

Travail de nuit dans l’e-commerce

• Possibilité d’instaurer le travail de nuit dans les entreprises actives dans l’e-commerce ;
• Via CCT mais possibilité de la signature d’un seul syndicat et sans modification du RT ;
• Via des « expériences » à la demande du travailleur ! Implication des représentants des travailleurs mais pas de CCT ;
• Reconnaissance du principe de valoriser le travail de nuit via primes et/ou sursalaires.

Le débat sur l’e-commerce a démarré il y a quelques années avec un mensonge d’état. En effet, c’est Alexander De Croo, actuel 1er Ministre, qui déclarait que l’e-commerce créait des dizaines de milliers d’emplois aux frontières de la Belgique… parce qu’il n’est pas possible de travailler la nuit dans notre pays. Depuis lors, l’argument a été repris inlassablement par Comeos pour aboutir à cet accord relatif à l’e-commerce. Le SETCa n’est pas opposé par principe à l’e-commerce mais s’oppose à toute forme de dégradation des conditions de travail et de rémunération (ce qui est d’ailleurs constaté dans les pays où l’e-commerce est florissant, comme les Pays-Bas).

En outre, le SETCa réclame depuis des années une table ronde sur l’avenir du commerce, regroupant, notamment, l’ensemble des acteurs de l’e-commerce, ce qui a toujours été refusé par Comeos qui préfère exercer son lobbying auprès du Gouvernement.

Mais encore... 

Analysons maintenant l’ensemble des mesures sous l’angle des 7 revendications évoquées plus haut, ce qui va nous permettre de mettre en évidence les différences fondamentales entre cet accord et nos positions de congrès.

Sécurité sociale renforcée et accessible à tous

C’est un des objectifs de l’accord. En augmentant le taux d’emploi à 80%, on garantirait le financement de la sécurité sociale. Or, on peut largement constater que le développement de l’e-commerce dans un pays comme les Pays-Bas s’est largement concrétisé par des emplois précaires… qui ne financent généralement pas les caisses de la sécu.  

En outre, la sécu est mise à contribution dans le volet « employabilité », financé par l’utilisation des cotisations patronales.

Emploi stable et bonnes conditions de travail

En refusant de s’asseoir autour d’une table pour débattre de l’avenir du commerce, Comeos donne clairement un mauvais signal quant aux conditions de travail qu’ils veulent imposer dans l’e-commerce, à plus forte raison si leur modèle est inspiré de ce qui se passe chez nos voisins.

Au-delà de cela, toutes les études démontrent que le travail de nuit est néfaste à la santé.

La petite amélioration relative aux travailleurs de plateforme les laisse malgré tout très loin d’un emploi stable.

En matière de semaine de 4 jours, minimisation du rôle du CPPT quant aux conditions de travail.

Pour rappel, le travail de nuit était initialement limité à des activités liées aux soins (difficile d’imaginer un hôpital qui serait fermé la nuit et le week-end) ou encore pour des raisons techniques (impossible d’éteindre un haut fourneau juste pour le WE). Des dérogations se sont ajoutées au fil des ans pour des raisons essentiellement économiques.

Bien-être économique et pouvoir d’achat

N’est-il pas de bon sens de penser qu’augmenter les salaires permettrait certainement de contribuer à augmenter le taux d’emploi ? Le blocage actuel qu’on nous promet pour le prochain AIP ne va pas dans ce sens.

Transition climatique au cœur de nos priorités

Le climat ne devrait pas nous préoccuper uniquement au moment des COP… avant de revenir ensuite au « business as usual ».

Au-delà de savoir si les opérations en lien avec l’e-commerce sont effectuées chez nous ou chez nos voisins, qu’en est-il des marchandises vendues ? Du lieu où elles ont été produites ? Des conditions de travail des ouvriers ? De l’impact environnemental de leur transport en Europe ?

Exemple : Qu’Alibaba se soit installé à Liège, à Cologne ou à Maastricht ne fait guère de différence en matière environnementale et sociale.

La concertation sociale qui joue pleinement son rôle

Dans ce domaine, la Vivaldi mérite un zéro pointé et n’est pas différente de ce que nous avons vécu avec la Suédoise.

Sous prétexte de liberté individuelle, on évacue la concertation sociale. Or comme déjà dit dans l’introduction, c’est la dimension collective et égalitaire des luttes sociales qui a permis le développement de la liberté individuelle.

Inégalités et discriminations

Pour la Vivaldi, il semble qu’accroître le taux d’emploi soit le critère unique pour lutter contre les inégalités et les discriminations.

Nous pensons que renforcer l’individualisation des relations de travail va au contraire dans le sens inverse.

Équilibre harmonieux entre la vie privée et la vie professionnelle

C’est clairement ce que le Gouvernement a mis en tête de gondole pour vendre son accord.

La semaine de 4 jours est un leurre qui enterre, de fait, toute expérience de RCTT, tel qu’évoqué dans l’accord de Gouvernement . On peut également se poser la question de la pertinence de cette semaine de 4 jours en termes de création d’emploi. Seule la réduction collective du temps de travail est capable de créer de l’emploi. Le passage de 38 à 32h crée un emploi tous les 6 emplois (6 X 6 heures libérées = plus d’1 nouveau temps plein créé).

Il s’agit en outre d’un droit tout relatif puisque conditionné à un accord individuel avec l’employeur.