La durée du travail a toujours été un élément important des relations entre employeurs et travailleurs. De nouvelles mesures ont été prises dans le cadre de la la loi Peeters sur le travail faisable et maniable où plus de flexibilité, plus d’heures supplémentaires sans repos compensatoire sont les maîtres mots.

Que faut-il entendre par « temps de travail » ?

Dans la loi, la durée du travail est définie comme étant le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de son employeur. Cela signifie toutes les heures où vous ne pouvez pas disposer librement de votre temps. Il s’agit donc d’une notion plus large que celle du travail effectivement accompli.

Sont par exemple considérés comme du temps de travail :

• le temps pendant lequel le travailleur reçoit une formation en rapport avec son travail ;
• le temps de déplacement entre deux lieux de travail pour le compte de l’employeur.

Quelle est la durée normale de mon travail ?

En principe, une semaine de travail compte 38 heures, même si certaines entreprises choisissent de travailler dans le cadre d’une semaine de 40 heures. Elles compensent dès lors cela par 12 jours de congé supplémentaires, ce qui ramène la moyenne hebdomadaire (calculée sur une année) à 38 heures.

La limite maximum par jour est de 8 heures. La commission paritaire compétente ou l’entreprise peut encore abaisser ces limites par voie de convention collective de travail.

Ces limites, journalière et hebdomadaire, doivent être toutes les deux respectées.

Existe-t-il des limites minimales ?

Oui. La durée de chaque prestation ne peut être inférieure à 3 heures.
Si vous travaillez à temps partiel, la durée hebdomadaire de votre travail ne peut être inférieure à 1/3 temps de celle d’un travailleur occupé à temps plein dans l’entreprise (ou à défaut à celle en vigueur dans le secteur). Il existe toutefois des exceptions prévues dans des conventions collectives de travail ou dans des arrêtés royaux.

Mon employeur peut-il me demander de travailler plus que prévu par mon contrat ?

Oui, votre employeur peut vous demander de faire des heures supplémentaires. Il y a des règles à respecter du point de vue de la rémunération et de la récupération des heures prestées.

Les heures supplémentaires donnent droit à un repos compensatoire pour lequel vous recevez un salaire normal. Vous devez prendre le repos compensatoire soit lors du trimestre en cours, soit le trimestre suivant.

En plus du repos compensatoire, vous avez droit à un sursalaire d’au moins 50%. Ce sursalaire est porté à 100% pour les heures supplémentaires les dimanches et jours fériés. Le sursalaire est payé à la fin de la période au cours de laquelle vous avez presté des heures supplémentaires.

Afin d’éviter de longues périodes de travail sans repos, il existe une « limite interne des heures supplémentaires » : au cours d’un tri- mestre (ou un semestre ou une année), vous pouvez cumuler un nombre maximum d’heures supplémentaires. Dès que cette limite est atteinte, il faut d’abord octroyer un repos compensatoire avant que vous puissiez à nouveau prester des heures supplémentaires. Cette limite est de 143 heures (quelle que soit la période de référence) pour tous les travailleurs et peut éventuellement être relevée par une CCT sectorielle. Les heures supplémentaires ne sont pas toutes prises en compte pour regarder si la limite interne est atteinte. Ainsi si vous optez pour un paiement plutôt qu’un repos compensatoire (voir ci-dessous), ces heures supplémentaires ne sont pas prises en compte. De même, en cas de prestation d’heures supplémentaires volontaires (voir ci-dessous), les 25 premières heures supplémentaires volontaires ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de ces 143 heures mais les suivantes le seront. Une CCT sectorielle peut faire passer le nombre d’heures supplémentaires volontaires non comptabilisables de 25 à 60 maximum.

Dans certaines situations, lorsque des heures supplémentaires sont prestées dans le cadre d’un surcroît extraordinaire de travail ou de travaux commandés par une nécessité imprévue, vous avez le choix entre le paiement ou la récupération de ces heures pour les 91e premières heures supplémentaires prestées. Par ailleurs, le nombre d’heures supplémentaires à prester par année civile pouvant être porté à 130 heures par voie de convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise, il est également possible, pour cette seconde tranche, de choisir entre le paiement ou la récupération. Ce nombre d’heures supplémentaires à prester par année civile peut également être porté à 143 heures moyennant une convention collective de travail sectorielle.

Avec l’adoption de la loi Peeters, vous pouvez également prester des heures supplémentaires en plus, outre les heures supplémentaires normales existantes et strictement réglementées. Ce que l’on appelle les heures supplémentaires volontaires.

Vous pouvez prester au maximum 120 heures supplémentaires par an moyennant l’accord de votre employeur. Cet accord doit être conclu par écrit et vaut pour une période de 6 mois (période renouvelable). Une CCT sectorielle peut porter ce nombre à 360 heures maximum par an.

Pour ces heures supplémentaires, plus aucun motif spécifique n’est requis et il ne faut pas non plus d’autorisation préalable de la délégation syndicale, ni de l’inspection sociale contrairement aux simples heures supplémentaires . Elles ne sont pas non plus prises en compte pour vérifier si la durée hebdomadaire a été respectée.

Ces heures supplémentaires n’ouvrent pas de droit au repos compensatoire. Et les 25 premières heures supplémentaires volontaires ne comptent pas pour la limite interne (ce nombre peut être augmenté à 60 via une CCT sectorielle).

Toutefois, la prestation des simples heures supplémentaires et/ou des heures supplémentaires volontaires ne peut à aucun moment conduire à un dépassement des limites du temps de travail fixées par la Directive européenne sur le temps de travail, soit 48 heures par semaine en moyenne sur une période de référence ne dépassant pas 4 mois.

La règlementation sur les heures supplémentaires est assez com- plexe et dépend de nombreux facteurs, selon votre commission pari- taire ou le type de tâche à effectuer. Vous voulez plus d’informations concernant les règles en matière de dépassement du temps de travail normal ? Consultez sans plus attendre votre section régionale SETCa !

L’employeur peut-il faire preuve de flexibilité avec mes horaires ?

Dans un certain nombre de situations, une convention collective peut autoriser votre employeur à adapter vos horaires et la durée du travail en fonction des nécessités et des besoins de son entreprise. Cela, sans devoir payer de sursalaires. C’est ce qu’on appelle les horaires flexibles ou petite flexibilité.

L’introduction dans l’entreprise d’un système d’horaires flexibles peut se faire via la conclusion d’une convention collective de travail qui ne doit pas être signée par l’ensemble des syndicats représentés dans la délégation syndicale. L’introduction d’horaires flexibles peut se faire également via une adaptation du règlement de travail, la procédure habituelle pour modifier le règlement de travail devant être suivie.

Dans un système d’horaires flexibles, la durée normale de votre travail, fixée par la loi, ne peut dépasser 8 heures par jour, ni 38 heures par semaine.

La période de référence dans un système de petite flexibilité est d’un an. Une période de référence plus courte n’est plus possible depuis l’entrée en vigueur de la loi Peeters.

La durée hebdomadaire de travail qui devra être respectée (par exemple 38 heures par semaine ou la durée de travail conventionnelle en vigueur dans le secteur ou l’entreprise) doit également être mentionnée.

Vous pouvez prester maximum 2 heures en plus ou en moins de la durée journalière normale et maximum 5 heures par semaine en plus ou moins que la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue . Cette durée flexible journalière ne peut toutefois pas dépasser 9 heures par jour et 45 heures par semaine.

Le temps de travail doit-il être enregistré ?

Pour le moment, dans le droit du travail belge, il y a uniquement une obligation d’enregistrer le temps de travail et de le « suivre » en cas de travail à temps partiel, de flexi-jobs, de travail occasionnel (dans l’horeca) et d’horaires flottants.

Le règlement de travail doit indiquer les modes de mesurage et de contrôle du travail pour déterminer la rémunération.

Il est clair que l’enregistrement et le mesurage du temps de travail doit être une réalité par tous et pour tous ! La limitation et le contrôle des heures supplémentaires sont nécessaires pour réduire la charge de travail et redistribuer le travail disponible. La Cour européenne a récemment jugé que le temps de travail journalier de chaque travailleur devait être enregistré. Les travailleurs doivent pouvoir avoir accès aux mesures de leur temps de travail via leur fiche de salaire. Un contrôle du temps de travail n’est possible qu’avec un enregistrement et un mesurage sérieux.

La Cour a déclaré en termes très clairs que les employeurs doivent se voir imposer l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Le temps de travail journalier de chaque travailleur, indépendamment de son statut, devra donc être enregistré.

Les Etats membres, et donc la Belgique, également, disposent à cet égard d’une marge d’appréciation.

Ils devront définir les modalités concrètes de mise en œuvre d’un tel système, en particulier la forme que celui-ci doit revêtir, et cela en tenant compte, le cas échéant, des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné, voire des spécificités de certaines entre- prises, notamment leur taille.

Un horaire flottant peut-il être introduit dans votre entreprise ?

La réponse est oui.

Un système d’horaires flottants est un système qui permet de déroger aux limites normales de la durée du travail.
Avec l’entrée en vigueur de la loi Peeters, un cadre légal existe désormais pour un tel système malgré le fait qu’il était déjà souvent appliqué en pratique.

Dans le cadre d’un horaire flottant, vous pouvez choisir vous-même le moment de votre arrivée, de votre départ et de votre pause journalière, sans pour autant nuire à l’organisation effective du travail. C’est ce que l’on appelle les plages mobiles ou flottantes. Pendant les plages fixes, vous devez être présent dans l’entreprise.

Exemple :
Pendant les plages flottantes ou mobiles, il peut être prévu que vous arriviez au travail entre 7h et 9h, que vous puissiez repartir entre 16h et 18h et que vous deviez prendre votre pause entre 12h et 13h30. Par conséquent, vous devez être présent dans l’entreprise entre 9h et 12h et 13h30 et 16h.

Un tel horaire peut vous être appliqué si vous travaillez à temps plein ou si vous travaillez à temps partiel, soumis à un régime de travail fixe.

Il doit être introduit dans l’entreprise par une CCT ou une modification du règlement de travail. La CCT ou l’article du règlement de travail doit au minimum mentionner les éléments suivants :

• les plages flottantes et les plages fixes ;
• la durée de travail hebdomadaire moyenne à prester sur une pé- riode de référence de 3 mois ou d’une autre durée de maximum 12 mois fixée par le règlement de travail ou la CCT ;
• la durée de travail journalière maximale, qui ne peut dépasser 9 heures ;
• le nombre d’heures en plus ou en moins par rapport à la durée de travail hebdomadaire qui peut être presté, sans pour autant dépasser la limite hebdomadaire de 45 heures ;
• le mode de récupération des heures prestées en plus (ou en moins) lors de la période de référence ;
• le nombre d’heures en plus ou en moins par rapport à la durée heb- domadaire moyenne du travail qui peut être reportés à la période de référence suivante, avec un maximum de 12 heures. Une CCT peut relever cette limite ;
• les sanctions prévues en cas de non-respect des règles relatives aux horaires flottants.

Les horaires flottants ne peuvent être instaurés que si votre entreprise dispose d’un système d’enregistrement des prestations (système de suivi du temps). Les données ainsi consignées doivent être conservées pendant 5 ans après les prestations.

Vous avez un horaire flottant dans votre entreprise ? N’hésitez pas à contacter votre section régionale SETCa pour plus d’informations.

Et ce n’est pas tout, les gouvernements précédents ont aussi mis en place plusieurs autres mesures qui immanquablement ne feront qu’accroître la flexibilité et la précarité au sein des entre- prises (plus minus conto, intérim à durée indéterminée, flexi-jobs), ou encore l’individualisme (compte-épargne carrière). En quelques mots…

Les flexi-jobs

Les flexi-jobs sont apparus dès 2015 mais uniquement dans le secteur de l’horeca. Ils ont été étendus en 2017 aux boulangeries, salons de coiffure et surtout à l’ensemble du secteur commerce.

Principe

Un travailleur qui preste au moins un 4/5e temps chez un employeur A peut prester une activité complémentaire chez l’employeur B.

• flexi-salaire : inférieur aux barèmes prévus dans la commission paritaire ;
• flexi-protection sociale : pas de droit au double pécule de vacances ;
• flexi-horaires : il s’agit de contrats à l’appel, en fonction des besoins de l’employeur, sans référence à ce que prévoit le règlement de travail ;
• flexi-création d’emploi ? Même pas vu que le flexi-jobiste n’est pas un chômeur. Par contre, le flexi-job favorise le dumping social intra-belge.

Plus minus conto

Il s’agit d’un système de flexibilité qui ressemble à la « petite flexibilité » évoquée plus haut mais étendue, tant au niveau des limites journalières (10h) et hebdomadaires (48h) que sur la période de référence (6 ans).

Ces dispositions correspondaient à une demande très particulière de l’industrie automobile (VW, Audi), pour laquelle le cycle de vie moyen d’un véhicule est de 6 ans. Il a été décidé d’étendre cette mesure au départ exceptionnelle à toutes les commissions paritaires avec maintien des 4 conditions cumulatives :

• secteur soumis à une forte concurrence internationale ;
• cycle de production qui s’étend sur plusieurs années ;
• forte hausse ou baisse de la demande d’un produit ou d’un service nouvellement développé ;
• motifs économiques précis qui rendent impossible le respect de la durée hebdomadaire moyenne du travail endéans les périodes de référence.

Contrat intérim à durée indéterminée

Il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée entre l’agence de travail intérimaire et le travailleur dans le cadre duquel des missions successives peuvent être réalisées auprès d’un ou plusieurs utilisa- teurs. Cette disposition ne sera d’application qu’à partir du moment où une CCT aura été conclue au sein de la commission paritaire 322 pour le travail intérimaire. Il est en effet nécessaire de déterminer toute une série de modalités pratiques (salaire garanti entre deux missions, modalités relatives à l’information, etc). Ce n’est toujours pas le cas à l’heure actuelle.

Compte épargne carrière

Le concept ? Permettre au travailleur « d’épargner » tout au long de sa carrière du temps et de l’argent afin de pouvoir quitter plus tôt le marché du travail. Concrètement, c’est le travailleur lui-même qui finance son départ anticipé en lieu et place de systèmes organisés collectivement.

Ce système exonère complètement les employeurs de toutes formes de responsabilité collective et d’autre part, il crée des discriminations importantes entre travailleurs (certains ont les moyens d’épargner, d’autres pas du tout). Les femmes seraient en outre les plus discriminées.

Quelles en sont les grandes lignes ?

• il s’agit bien d’épargner du temps en vue de le convertir ultérieure- ment en jours de congé ;
• aucune obligation n’est prévue. Le travailleur s’y inscrit sur base volontaire.

La loi prévoit toute une série d’éléments qui pourraient être épar- gnés (jours de congés conventionnels, heures supplémentaires volontaires…).

Afin de pouvoir faire application du système légal d’épargne-carrière, la mesure doit tout d’abord être activée. La demande d’activation doit se faire en premier lieu au niveau du secteur par le biais d’une saisine du Président de la (sous-)Commission Paritaire concernée. Si endéans ce délai de 6 mois, aucune CCT sectorielle n’a été conclue, les entreprises ressortissant à la commission paritaire concernée peuvent décider d’activer la mesure à leur niveau par le biais de la conclusion d’une CCT d’entreprise.