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02/11/2017 11:06 Imprimer

VIH @ Work

Que peut exiger un employeur d’une personne vivant avec le VIH ? Il y a le moment délicat de l’embauche, puis les relations de travail au quotidien, ou la visite chez le médecin du travail. L’employeur peut-il exiger de savoir ? Peut-on mentir s’il pose des questions trop directes ? Et s’il sait déjà ?

 

 

 

Un employeur peut-il me demander de faire un test de dépistage ?

Non. Selon la loi du 28 janvier 2003 relative aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail, les tests de dépistage du VIH ainsi que les examens génétiques prévisionnels sont explicitement interdits à l’embauche et dans les relations de travail. Cette interdiction s’applique tant aux travailleurs sous contrat de travail qu’aux candidats postulants. Aucun employeur (public ou privé) ne peut pratiquer de test de dépistage du VIH lors des examens médicaux à l’embauche ou faire pratiquer ce test dans le cadre de la médecine du travail, même si il a obtenu le consentement du travailleur.

La loi du 28 janvier 2003 est très claire, mais pas toujours respectée. D’autant que certains employeurs ne sont pas soumis à la législation belge du travail (par ex. institutions internationales comme la Commission Européenne). Pensez à vos droits et restez attentif à toute demande de prélèvement de sang dans le cadre de votre travail.

Un employeur peut-il invoquer ma maladie pour me refuser un emploi ou pour me licencier?

La loi anti discrimination du 10 mai 2007 répond à cette question. Dans le cas du HIV, la réponse sera différente selon qu’il s’agit d’une personne séropositive ou d’une personne malade du sida.

Premier cas : il s’agit d’une personne séropositive

Un employeur qui refuse d’engager ou qui licencie un travailleur en raison de sa séropositivité traite cette personne de manière moins favorable qu’une autre personne en raison de son état de santé futur. Ce type de différence de traitement ne peut être admis que si l’employeur dispose d’une justification objective et raisonnable.

En revanche, l’argument qui consiste à mettre en avant la « protection du travailleur atteint du VIH » lui-même pour lui refuser l’accès à un emploi ne peut être considéré comme une justification objective et raisonnable à la différence de traitement pratiquée.

Deuxième cas : il s’agit d’une personne malade du sida

Un employeur qui refuse d’engager ou qui licencie un travailleur malade du sida traite cette personne de manière moins favorable qu’une autre personne en raison de son handicap. Au sens de la loi, la notion de handicap doit être interprétée très largement : on ne se limitera pas aux personnes affectées d’une déficience au plan moteur ou sensoriel, mais on prendra en compte également les personnes affectées d’une maladie ou d’une infirmité pouvant modifier leur capacité professionnelle (incluant les maladies chroniques, comme le sida). L’employeur ne pourra justifier le refus d’embauche ou le licenciement d’un travailleur malade du sida que si le fait de ne pas être malade du sida est indispensable pour pouvoir faire le travail requis. Si le candidat est physiquement apte à l’emploi et possède les qualifications requises, sa maladie ne peut en aucun cas constituer un obstacle à son engagement pour cette fonction.

De la même manière, si le travailleur est déjà en fonction au moment où il tombe malade, il ne peut être licencié sur cette base. Si l’employeur a des doutes sur l’aptitude à l’emploi de son travailleur, c’est-à-dire, sur sa capacité physique à accomplir les fonctions afférentes au poste de travail en question, il reviendra alors au médecin du travail de l’examiner et, le cas échéant, de délivrer un certificat d’inaptitude partielle ou totale pour la fonction exercée.

En outre, pour les travailleurs et les candidats travailleurs avec un handicap, l’employeur est tenu de prévoir des aménagements raisonnables. L’employeur va devoir remplir cette obligation aussi bien pour les personnes avec un handicap au moment de l’embauche que pour celles qui deviennent handicapées en cours de carrière (par exemple, suite à une maladie qui affecterait leurs capacités).

Pour évaluer le caractère raisonnable de l’aménagement, on réfléchira au cas par cas, en fonction notamment de la capacité financière de l’employeur, du coût financier de l’aménagement et de ses effets directs et indirects pour un plus grand groupe de travailleurs ou pour des visiteurs externes.

 

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