Réduction individuelle des prestations de travail
De quoi s’agit-il ?
Il s’agit d’une réduction individuelle des prestations de travail s’appliquant à un ou plusieurs travailleurs de l’entreprise.
Les travailleurs visés sont les ouvriers et les employés à temps plein.
Les prestations pourront être réduites d’1/5ème temps où à mi-temps pour une période qui ne peut être inférieure à un mois et supérieure à 6 mois.
Les conditions habituelles en matière de crédit temps ne sont pas applicables (ancienneté, seuil des 5% à ne pas dépasser, imputation de la durée sur un crédit maximum,...)
Quelles sont les entreprises qui peuvent instaurer une telle mesure ?
Uniquement les entreprises du secteur privé en difficulté.
L’entreprise sera considérée comme étant en difficulté en cas de :
1) diminution conséquente de 20% de son chiffre d’affaires ou de sa production dans l’un des quatre trimestres précédant le premier recours à la réduction des prestations pour faire face à la crise, par rapport au même trimestre de l’année précédente. Si cette diminution ne résulte pas du dernier trimestre des quatre précédents le recours à la réduction des prestations pour faire face à la crise, alors la tendance à la baisse doit être confirmée dans le ou les autres trimestres précédant le recours à la réduction des prestations pour faire face à la crise. La preuve de la baisse du chiffre d’affaires est attestée par les déclarations à la TVA des trimestres concernés.
2) recours au chômage temporaire pour les ouvriers (au moins 20% du nombre total de jours déclarés à l’ONSS). Etant donné que le projet de Loi parle de nombre total, il s’agit du nombre total des ouvriers et des employés.
Un des deux critères suffit pour que l’entreprise soit déclarée en difficulté.
Un troisième critère relatif à une diminution des commandes peut être prévu par un arrêté royal délibéré en Conseil des Ministres.
Comment instaurer une telle mesure dans l’entreprise ?
Par une convention collective de travail sectorielle
Cette convention collective de travail sectorielle devra être conclue (avant le 1er juin 2009) dans la semaine qui suit l’entrée en vigueur de la Loi et s’appliquera à l’ensemble des entreprises du secteur.
Par une convention collective de travail d’entreprise ou un plan d’entreprise
A défaut de convention collective de travail sectorielle, les entreprises avec délégation syndicale pourront conclure une convention collective de travail d’entreprise.
Si ces entreprises ne parviennent pas à conclure une convention collective de travail dans les deux semaines du début de la négociation, elles peuvent toujours opter pour la conclusion d’un plan d’entreprise.
Les entreprises sans délégation syndicale pourront soit conclure une convention collective de travail d’entreprise, soit opter pour un plan d’entreprise.
Le plan d’entreprise doit être transmis par l’entreprise au SPF Emploi via une lettre recommandée et accompagnée d’une demande motivée. Il devra être approuvé dans les deux semaines de sa réception par une commission tripartite (membres des organisations syndicales, patronales et membres désignés par le Gouvernement). La décision de la commission se basera sur 3 critères :
• l’entreprise est bien une entreprise en difficulté
• le plan est conforme au prescrit de la Loi
• les mesures prévues dans le plan d’entreprise permettent d’éviter des licenciements
Les conventions collectives de travail ou le plan d’entreprise doivent :
• mentionner qu’ils sont conclus dans le cadre de mesures anti-crise
• mentionner qu’il s’agit d’une réduction individuelle des prestations de travail
• être déposée au greffe du service des relations collectives
• contenir des mesures pour le maintien maximal de l’emploi
Outre la conclusion d’une convention collective de travail ou d’un plan d’entreprise, une convention doit être conclue par écrit entre l’employeur et le travailleur. Cet écrit constitue un avenant temporaire à votre contrat de travail qui devient un contrat à temps partiel. Cela signifie qu’il faut l’accord individuel du travailleur.
Ce système repose donc sur un accord commun entre le travailleur et l'employeur, et ce, contrairement au crédit temps qui prévoit un droit dans le chef du travailleur.