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02/11/2017 17:00 Imprimer

Risques psychosociaux

 

 

Depuis le 1er septembre 2014, pour la première fois dans la législation belge, la notion de burn-out a été introduite. Il est de la responsabilité de l’employeur d’éviter que le travailleur ne sombre dans ce syndrome d’épuisement professionnel. Cette réforme modifie la philosophie de la loi précédente qui n’abordait la question du bien-être psychosocial au travail que sous le prisme réducteur du harcèlement ou de la violence.

Qu’est-ce qu’un risque psychosocial ?

Les risques psychosociaux au travail sont définis comme «  la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger ».
Le dommage psychique peut se manifester par des angoisses, une dépression, un burn-out,…

Au niveau physique, ces risques peuvent mener à des problèmes de sommeil, de l’hypertension, palpitations, etc…

En ce qui concerne les causes de ces dommages physiques et psychiques, elles peuvent être de 5 ordres :

• l’organisation du travail : notamment la structure, la répartition des tâches, les procédures et le style de management
• le contenu de votre travail : cela concerne vos tâches en tant que telles (complexité, variété, charge émotionnelle,…)
• vos conditions de travail : votre horaire de travail (travail de nuit, en équipes,…), les possibilités de formation, les procédures d’évaluation, etc…
• vos conditions de vie au travail : il s’agit du contexte matériel dans lequel votre travail se déroule (aménagement du lieu de travail, les équipements de travail, le bruit, la luminosité,…)
• les relations interpersonnelles au travail : les relations internes (entre vous et vis-à-vis de la hiérarchie) et externes (entre vous et les tiers), les possibilités de communication, les contacts,…

La définition du harcèlement moral dans la législation a également été adaptée.

Il est désormais défini comme « un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne, lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l’âge, à l’état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction syndicale, à la langue, à l’état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l’origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l’ascendance, à l’origine sexuelle, à l’identité et à l’expression de genre ».

Par rapport à ce qui existait auparavant, il est prévu désormais que des comportements – qui ne sont pas en eux-mêmes abusifs – peuvent cependant être abusifs et considérés comme harcèlement moral du fait de l’ensemble de ces conduites. La liste exemplative des critères de discrimination a également été étendue.

Quels sont vos moyens d’actions ?

Si vous estimez subir un dommage psychique, vous pouvez faire appel à la procédure interne de l’entreprise :
Deux possibilités se présentent :
• une intervention psychosociale informelle : vous consultez la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux en vue de chercher une solution à votre problème (entretien personnel au cours duquel vous recevez une écoute, des conseils, éventuellement une conciliation entre les personnes concernées si le problème est d’ordre relationnel, etc…)
• une intervention psychosociale formelle : vous pouvez introduire une demande d’intervention psychosociale formelle uniquement auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Celui-ci effectuera une analyse des risques de votre situation de travail et remettra un avis à votre employeur qui comprendra les résultats de l’analyse des risques ainsi que des propositions de mesures individuelles et collectives à prendre.
Si la demande concerne des risques collectifs (problèmes au sein d’un groupe, d’un département,…), le conseiller en prévention aspects psychosociaux est tenu d’en informer dans les meilleurs délais votre employeur afin de prendre les mesures nécessaires.

Votre employeur est tenu de demander l’avis préalable du CPPT ou de la délégation syndicale sur les modalités de traitement de la demande et sur les suites à donner. Une demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits de violence, harcèlement sexuel ou moral au travail est traitée de la même manière qu’une demande d’intervention psychosociale formelle mais présente certaines particularités.

Vous pouvez toujours faire appel à l’inspection du bien-être au travail. Toutefois, celle-ci n’interviendra qu’en seconde ligne : si vous déposez directement une plainte individuelle auprès de l’inspection, celle-ci vous informera de la procédure interne et vous renverra vers le conseiller en prévention psychosocial. Si vous avez déjà fait appel à la procédure interne, l’inspection tentera de normaliser la situation. À défaut, elle peut toujours dresser un pro-justitia qui est remis à l’auditeur du travail en cas d’infraction pénale.

Vous pouvez également faire appel à un médiateur agréé, indépendant, impartial et tenu au secret professionnel. La médiation est organisée par le Code judiciaire.

Vous pouvez également saisir le Tribunal du travail qui est compétent pour l’ensemble des risques psychosociaux au travail. Si vous êtes victime de violence, de harcèlement moral ou sexuel, vous pouvez introduire une action pour obtenir un dédommagement en réparation du dommage matériel et moral, obtenir une injonction du juge à l’égard de l’auteur afin que les faits cessent, voir imposer des mesures à l’employeur pour mettre fin aux faits ou d’autres mesures relatives à la prévention.